दूसरा जूरी सदस्य जो हम आपका परिचय करा सकते हैं, वह है मैथ्यू वेगेमैन.

मैथ्यू वेगेमैन आइंडहोवन यूनिवर्सिटी ऑफ टेक्नोलॉजी में विशेष रूप से इनोवेशन मैनेजमेंट में संगठनात्मक विज्ञान के प्रोफेसर हैं. वह एक बोर्ड सलाहकार भी हैं, पर्यवेक्षक (ब्रेनपोर्ट आइंडहोवन और एचकेयू में अन्य लोगों के बीच – यूट्रेक्ट में कला विश्वविद्यालय) और कवि.

मामलों का आकलन करते समय आप क्या ध्यान देंगे?

1. साहसी, "परियोजना-वह-बन गया-एक-शानदार-विफलता" पर शुरू करने का दुस्साहस
2. असफल परियोजना को "पकड़ो" में रचनात्मकता, मौका देने के लिए c.q. असफलता में एक नया अवसर देखने की क्षमता.
3. संगठन की विफलता-मित्रता; (नवाचार संस्कृति का एक पहलू).

क्या आप अपनी खुद की शानदार विफलता हमारे साथ साझा कर सकते हैं?

वह एक बार उस अवधि के दौरान था जब मैं विभाग का अध्यक्ष था और मैं लंबे समय तक विदेश में रहा था. और मैं भूल गया था कि विभाग के सदस्यों के बारे में प्रदर्शन मूल्यांकन रिपोर्ट एक निश्चित तिथि से पहले सौंप दी जानी थी.
सचिवालय ने मुझे याद दिलाया कि, लेकिन मैं कभी भी समय पर नहीं होता 40 समूह के सदस्य एक प्रदर्शन साक्षात्कार आयोजित कर सकते हैं और इसकी रिपोर्ट कर सकते हैं क्योंकि मैं निर्धारित जमा करने की तारीख के बाद तक नीदरलैंड में वापस नहीं आऊंगा.

मैं मानता था, और प्रदर्शन मूल्यांकन में विश्वास नहीं करते (हम साल भर एक-दूसरे को समझौतों पर रखते हैं और जब वे बहुत कठिन या बहुत आसान होते हैं तो उन्हें समायोजित करते हैं), इसलिए मेरा विचार यह था कि सभी ने अपना प्रदर्शन मूल्यांकन फॉर्म भरा (ABCDE-tjes . से) जैसा उसने सोचा था कि मैं करूँगा, कि सचिवालय उन b/a प्रपत्रों पर हस्ताक्षर करेगा और फिर उन्हें मानव संसाधन को भेजेगा.

मानव संसाधन ने प्रक्रिया और परिणाम को एक बड़ी विफलता पाया.

मुझे बाद में पता चला कि के बारे में 80% स्व-मूल्यांकन मान्य थे, (इस तरह मैंने स्कोर किया होगा) लगभग 20% अपने बारे में बहुत उत्साहित था और/या दूसरों को दोष देना.

तब से हर साल मेरे पास है 80% कर्मचारियों को अपना प्रदर्शन मूल्यांकन प्रपत्र स्वयं पूरा करने के लिए कहें, उनकी और मुझे बड़ी संतुष्टि के लिए. बाकी का 20% मैं पारंपरिक तरीके से करता रहा.