අසාර්ථකත්වයන්ගෙන් ඉගෙන ගැනීමට සමහර සංවිධාන වඩා හොඳ වන්නේ මන්දැයි පැහැදිලි කරන න්‍යායන් කිහිපයක් තිබේ, නමුත් මෙම න්‍යායන් බොහොමයක් "සංස්කෘතිය" වෙත යොමු කරයි, 'දේශගුණය’ සහ 'මනෝවිද්‍යාත්මක ආරක්ෂාව'. මේවා තේරුම් ගැනීමට අපහසු පැති, ඔබ එය ඔබේම සංවිධානය තුළ ක්‍රියාත්මක කිරීමට උත්සාහ කරන්නේ නම් එය අත්හැර දමන්න. සංවිධානයක් සඳහා ඉගෙනීම පහසු නොවන බව පෙනී යයි, අසාර්ථකත්වය ආරම්භක ස්ථානය නම් නිසැකවම නොවේ. කෙසේවෙතත්, පුද්ගල මට්ටමින් අසාර්ථක වීම් වලින් ඉගෙනීමේදී පුද්ගලයන් දෙදෙනෙකු අතර වෙනස්කම් ඇත්තේ මන්දැයි තේරුම් ගැනීම පහසුය. විශේෂයෙන් ඔබ දිගු කාලයක් ඉගෙනීම සංසන්දනය කරන්නේ නම්. වෙනත් විදිහකින්: ඇයි කවුරුහරි විශේෂඥයෙක්, නමුත් අනෙක නොවේ?

විශේෂඥයෙකු වීම පිළිබඳ සිද්ධාන්ත දෙස බැලීම, ස්වීඩන ජාතික කාල් ඇන්ඩර්ස් එරික්සන් ලබා දෙයි (එරික්සන්, 1993; එරික්සන්, 1994; එරික්සන්, 2007) මෙම වෙනස සඳහා පැහැදිලි කිරීමක්. සමහර විද්‍යාඥයන් තර්ක කරන්නේ සුවිශේෂී කුසලතා සාමාන්‍යයෙන් නිශ්චය වන්නේ දක්ෂතාවය මත බවයි, Ericsson වෙනත් ආකාරයකින් හිමිකම් කියයි. Ericsson තර්ක කරන්නේ 'සාමාන්‍ය පුද්ගලයෙකුට' වඩා වෙනස් බවයි, විශේෂඥයෙකුට නිශ්චිත පුහුණු වැඩසටහනක් ඇත, ඔහු "හිතාමතා පුහුණුවීම්" ලෙස හැඳින්වේ. හිතාමතා පුහුණුව පහත පියවර වලින් සමන්විත වේ (එරික්සන්, 2006):

1. විෂය සමඟ සමාජගත වීම
2. නිශ්චිත ඉලක්ක තැබිය හැකි පුහුණුකරුවෙකු ලබා ගැනීම
3. වැඩිදියුණු කිරීම් මැනීමට ක්රම සංවර්ධනය කිරීම
4. අඛණ්ඩ සහ ක්ෂණික ප්‍රතිපෝෂණ සඳහා ධනාත්මක නාලිකා නිර්මාණය කිරීම
5. උපරිම කාර්ය සාධනය නියෝජනය කිරීම
6. උපරිම උත්සාහය සහ සාන්ද්‍රණය ලබා ගැනීම සඳහා පුහුණුකරු විසින් වර්ධනය කරන ලද පුහුණුව
7. ස්වයං-ඇගයුම යෙදීමට ඉගෙන ගැනීම සහ උච්ච කාර්ය සාධනය පිළිබඳ තමන්ගේම නිරූපණයන් සෑදීම.
8. උපරිම උත්සාහය සහ සාන්ද්‍රණය උත්පාදනය කිරීම සඳහා ඔබේම පුහුණු සැසි සංවර්ධනය කිරීම.

මෙම න්‍යාය පුද්ගල මට්ටමේ සිට ආයතනික මට්ටමට ගෙන යාමේ ගැටළු කිහිපයක් තිබේ. ප්රධාන වශයෙන්; 1) ප්‍රතිපෝෂණ සෘජු විය යුතුය සහ 2) ප්‍රතිපෝෂණ මගින් වැරදුනේ කුමක්ද සහ එය විය යුතු දේ හරියටම පැහැදිලි කළ යුතුය. තනි පුද්ගල මට්ටමින්, ටෙනිස් ක්‍රීඩකයෙකු පන්දුවට පහර දීම සහ පුහුණුකරු වහාම ඔහුට වැරදුන දේ සහ වැඩිදියුණු කළ යුතු ආකාරය ගැන සිතීමෙන් මෙය සිතීම පහසුය.. මෙය සංවිධානයකට පාහේ කළ නොහැක්කක් වන අතර රෝහල් වැනි සංකීර්ණ සංවිධානවලට ඊටත් වඩා දුෂ්කර ය. එවැනි සංවිධානවලට පරිපූර්ණ තොරතුරු ආසන්න වශයෙන් ලබා ගැනීමට විශාල දත්ත ප්‍රමාණයක් අවශ්‍ය වේ. එසේනම් Ericsson ආයතනික ඉගෙනීම පිළිබඳ න්‍යායක් වර්ධනය කිරීමට උදව් කරන්නේ ඇයි??

විශේෂඥයෙකු වීම සඳහා ජනප්රිය න්යාය වේ 10.000 මැල්කම් ග්ලැඩ්වෙල් විසින් පැය පාලනය (2008). යමෙක් දක්ෂතාවයක් පුහුණු කිරීමට දැඩි උත්සාහයක් ගන්නා විට පමණි, ඔහු හෝ ඇය විශේෂඥයෙකුගේ මට්ටමට ළඟා වේවිද?. කෙසේ වෙතත්, Ericsson මෙම විශ්වාසය බෙදා නොගන්නා අතර පුහුණුවේ ගුණාත්මකභාවය දෙස බලයි (ඉහත සඳහන් කළ පරිදි). ප්‍රසිද්ධ තරඟ අනුකරණය කරන චෙස් ක්‍රීඩකයින් සහ ඔවුන්ගේ ක්‍රියාමාර්ගය ඉක්මනින් පරීක්ෂා කිරීම උසස් තත්ත්වයේ හිතාමතා පුහුණුවීම් සඳහා උදාහරණයක් වනු ඇත. “හරි එක” චලනය යනු ග්‍රෑන්ඩ්මාස්ටර් ද තෝරාගෙන ඇති බවයි. එරික්සන් (1994) මේ ආකාරයෙන් පුහුණු වූ ග්‍රෑන්ඩ්මාස්ටර්වරුන් හැකි තරම් තරඟ ක්‍රීඩා කිරීමෙන් පුහුණුවීම් වලින් සමන්විත වූවන්ට වඩා ඉතා අඩු පැය ගණනක් ගත කරන බව සොයා ගන්නා ලදී.. මෙහි කාරණය වන්නේ ප්‍රමාණය නොවේ, නමුත් පුහුණුවේ ගුණාත්මකභාවය වැදගත් වේ. වාසනාවකට මෙන්, ටෙනිස් ක්‍රීඩකයෙකු තම වෘත්තීය ජීවිතය තුළ දැලට දමන බෝල තරම් රෝහල්වලින් ඉගෙන ගන්නා වැරදි ප්‍රමාණය නොවේ.. එබැවින් සංවිධානවල දෛනික භාවිතයට අදාළ කර ගැනීම සඳහා හිතාමතා භාවිතා කිරීම අත්යවශ්ය වේ, මක්නිසාද යත් ඉගෙන ගැනීමට ඇත්තේ බොහෝ වැරදි පමණි. ආයතනයක් යහපත් වීමට හොඳ ක්‍රමයක් නම් විශේෂඥයෙකු මෙන් ඔවුන්ගේ වැරදි වලින් ඉගෙන ගැනීමයි.

මෙය පුද්ගල මට්ටමින් සත්‍ය වීමට ඉතා හොඳ යැයි හැඟේ. Ericsson ගේ පියවර අට අනුගමනය කරන තාක් ඕනෑම දරුවෙකුට මීළඟ Roger Federer විය හැකිය. එරික්සන්ගේ න්‍යාය පුළුල් ලෙස විවේචනයට ලක්වීම පුදුමයක් නොවේ. තුළ 2014 බුද්ධි අංශ ශාස්ත්‍රීය සඟරාවේ සම්පූර්ණ කලාපයම ඔහුගේ ප්‍රකාශයන් අසත්‍ය බව ඔප්පු කිරීමට කැප විය (දුඹුරු, කොක්, ලෙපින්ක් & කඳවුරේ, 2014; ඇකර්මන්, 2014; ග්රාබ්නර්, 2014; හැම්බ්රික් සහ අල්., 2014). මෙය විශේෂඥතාවයේ අනෙකුත් නිර්ණායක පිළිබඳ සැලකිය යුතු පර්යේෂණ ප්‍රමාණයකට හේතු වී ඇත (IQ, ආශාව, අභිප්රේරණය), පුද්ගල විශේෂඥතා මට්ටම මත හිතාමතා භාවිතා කරන බලපෑම පිළිබඳ විවිධ නිගමන සමඟ. එහෙත් සෑම අධ්යයනයක්ම පාහේ සැලකිය යුතු ධනාත්මක බලපෑමක් සොයා ගනී. පුද්ගල මට්ටමට අමතරව, සමහර අධ්‍යයනයන් සාර්ව ඉගෙනුම් මට්ටමට ද සිදු කර ඇත. නේචර් සඟරාවේ ප්‍රකාශිත අධ්‍යයනයක් (යින් සහ අල්., 2019) උදාහරණයක් වශයෙන්, ආයතනවල කාර්ය සාධනය වැඩිදියුණු කිරීම සිදුවන්නේ නිශ්චිත අසාර්ථකත්වයකින් පසුව මිස යම් අසාර්ථකත්වයකින් පසුව නොවන බව නිගමනය කරයි.

ආයතනික මට්ටමින් අසාර්ථක වීමෙන් පසු ඉගෙනීම හෝ ඉගෙන නොගැනීම විද්‍යාත්මක සාහිත්‍යයට තවමත් සම්පූර්ණයෙන් පැහැදිලි කළ නොහැක. ආයතනික ඉගෙනීම පිළිබඳ බොහෝ අධ්‍යයනයන් අවසන් වේ: “සංස්කෘතික වෙනසක් අවශ්‍යයි…”. මගේ මතය අනුව, මෙම නිර්දේශවල සාධාරණ ශබ්දයක් අඩංගු වේ, පරිපාලකයින්ට සහ ප්‍රතිපත්ති සම්පාදකයින්ට සමාන නිර්දේශ කිරීම නිෂ්ඵලයි. තනි මට්ටමින්, මෙම ඝෝෂාව කොන්ක්රීට් සාධක නිර්ණය කිරීමට පෙලඹී ඇත. මට්ටම් අතර සිදුවන දේ පැහැදිලි කළ හැකි න්‍යායක් (පුද්ගලයා සහ සංවිධානය) තවමත් අතුරුදහන්. ඊට අමතරව, ආයතනයකට ඉගෙනුම් සංවිධානයක ලක්ෂණ ඇති විට අසාර්ථක වීමෙන් ඉගෙනීම සහතික යැයි මම නොසිතමි. එබැවින් 'දක්ෂතාව' පිළිබඳ පර්යේෂණ සිදු කිරීම අවශ්ය වේ’ IQ හි’ ඉගෙන ගැනීමට සංවිධානයේ, විශේෂඥ සංවිධානයක් ඉගෙන ගන්නා ආකාරය සහ ඉගෙනීමේ හැකියාව තීරණය කරන්නේ කුමන ආකාරයේ අසාර්ථකත්වයද යන්නයි. මගේ පළමු අධ්‍යයනයෙන් තර්ක කරන්නේ 'නරක' සහ 'හොඳ' අසාර්ථකත්වයන් පැවතීමයි, නමුත් අසාර්ථකත්වය සැබවින්ම දීප්තිමත් වන්නේ කුමක් ද යන්නට තවත් පර්යේෂණ අවශ්‍ය වේ. එරික්සන්ගේ වචනවලින් මම වසා දමන්නේ එබැවිනි (1994):

"විශේෂ කාර්ය සාධනය පිළිබඳ සැබෑ විද්‍යාත්මක වාර්තාවක් සුවිශේෂී කාර්ය සාධනයට තුඩු දෙන සංවර්ධනය සහ එයට මැදිහත් වන ජානමය සහ අත්පත් කරගත් ලක්ෂණ යන දෙකම සම්පූර්ණයෙන්ම විස්තර කළ යුතුය".

යොමු කිරීම්

• ඇකර්මන්, පී. එල්. (2014). විකාර, සාමාන්ය දැනීම, සහ විශේෂඥ කාර්ය සාධන විද්යාව: කුසලතා සහ පුද්ගල වෙනස්කම්. බුද්ධිය, 45, 6-17.
• දුඹුරු, ඒ. බී., කොක්, ඊ. එම්., ලෙපින්ක්, ජේ., & කඳවුරේ, ජී. (2014). පුරුදු කරන්න, බුද්ධිය, සහ නවක චෙස් ක්‍රීඩකයන්ගේ විනෝදය: චෙස් ක්‍රීඩාවේ මුල් අවධියේ අනාගත අධ්‍යයනයක්. බුද්ධිය, 45, 18-25.
• එරික්සන්, කේ. ඒ. (2006). උසස් විශේෂඥ කාර්ය සාධනය වර්ධනය කිරීම සඳහා අත්දැකීම් සහ හිතාමතා පුහුණුවීම් වල බලපෑම. කේම්බ්‍රිජ් ප්‍රවීණත්වය සහ ප්‍රවීණ කාර්ය සාධන අත්පොත, 38, 685-705.
• එරික්සන්, කේ. ඒ., & චාම් බව, එන්. (1994). විශේෂඥ කාර්ය සාධනය: එහි ව්යුහය සහ අත්පත් කර ගැනීම. ඇමරිකානු මනෝවිද්යාඥයෙක්, 49(8), 725.
• එරික්සන්, කේ. ඒ., කැක්කුම, ආර්. ටී., & ටෙෂ්-රෝමර්, සී. (1993). විශේෂඥ කාර්ය සාධනය අත්පත් කර ගැනීමේදී හිතාමතා පරිචයේ කාර්යභාරය. මනෝවිද්යාත්මක සමාලෝචනය, 100(3), 363.
• එරික්සන්, කේ. ඒ., යහළුවා, එම්. ජේ., & කෝක්ලි, ඊ. ටී. (2007). විශේෂඥයෙකු සෑදීම. හාවඩ් ව්යාපාර සමාලෝචනය, 85(7/8), 114.
• ග්ලැඩ්වෙල්, එම්. (2008). පිටස්තරයින්: සාර්ථකත්වයේ කතාව. කුඩා, දුඹුරු.
• ග්රාබ්නර්, ආර්. එච්. (2014). චෙස් ක්‍රීඩාවේ මූලාකෘති ප්‍රවීණතා වසමේ කාර්ය සාධනය සඳහා බුද්ධියේ කාර්යභාරය. බුද්ධිය, 45, 26-33.
• හැම්බ්රික්, ඩී. Z., ඔස්වල්ඩ්, එෆ්. එල්., ඇල්ට්මන්, ඊ. එම්., මයින්ස්, ඊ. ජේ., ගොබෙට්, එෆ්., & කැම්පිටෙලි, ජී. (2014). හිතාමතා පුරුදු කිරීම: ප්‍රවීණයෙකු වීමට අවශ්‍ය වන්නේ එපමණද??. බුද්ධිය, 45, 34-45.
• යින්, වයි., වැන්ග්, වයි., එවන්ස්, ජේ. ඒ., & වැන්ග්, ඩී. (2019). විද්‍යාව හරහා අසාර්ථක වීමේ ගතිකත්වය ප්‍රමාණනය කිරීම, ආරම්භක සහ ආරක්ෂාව. ස්වභාවය, 575(7781), 190-194.