दुसरा ज्युरी सदस्य ज्याचा आम्ही तुम्हाला परिचय करून देऊ शकतो तो म्हणजे मॅथ्यू वेगेमन.

मॅथ्यू वेगेमन हे आयंडहोव्हन युनिव्हर्सिटी ऑफ टेक्नॉलॉजी येथे संस्थात्मक विज्ञानाचे विशेष इनोव्हेशन मॅनेजमेंटचे प्राध्यापक आहेत. ते मंडळाचे सल्लागारही आहेत, पर्यवेक्षक (ब्रेनपोर्ट आइंडहोव्हन आणि HKU येथे इतरांपैकी – युट्रेच मधील कला विद्यापीठ) आणि कवी.

प्रकरणांचे मूल्यांकन करताना आपण कशाकडे लक्ष द्याल?

1. धाडस, “प्रोजेक्ट-दॅट-बॅकम-ए-ब्रिलियंट-फेल्युअर” सुरू करण्याचे धाडस
2. अयशस्वी प्रकल्प "कॅच ओव्हर" मधील सर्जनशीलता, संधीसाठी c.q. अपयशात नवीन संधी पाहण्याची क्षमता.
3. संस्थेचे अपयश-मित्रत्व; (नाविन्यपूर्ण संस्कृतीचा एक पैलू).

तुम्ही तुमचे स्वतःचे चमकदार अपयश आमच्यासोबत शेअर करू शकता का??

मी विभागाचा अध्यक्ष असताना आणि दीर्घ कालावधीसाठी परदेशात असतानाच्या काळात असे घडले. आणि मी विसरलो की विभागाच्या सदस्यांबद्दलच्या कामगिरीचे मूल्यांकन अहवाल एका विशिष्ट तारखेपूर्वी सुपूर्द करणे आवश्यक होते..
सचिवालयाने मला त्याची आठवण करून दिली, पण मी कधीच वेळेवर येणार नाही 40 गटाचे सदस्य कार्यप्रदर्शन मुलाखत घेऊ शकतात आणि त्याचा अहवाल देऊ शकतात कारण सेट सबमिशन तारखेपर्यंत मी नेदरलँड्समध्ये परत येणार नाही.

मी विश्वास ठेवला, आणि कार्यप्रदर्शन मूल्यांकनांवर विश्वास ठेवू नका (आम्ही वर्षभर एकमेकांना करारात ठेवतो आणि जेव्हा ते खूप कठीण किंवा खूप सोपे असतात तेव्हा ते समायोजित करतो), त्यामुळे माझी कल्पना अशी होती की प्रत्येकाने स्वतःचा परफॉर्मन्स अप्रायझल फॉर्म भरला (ABCDEs) त्याला किंवा तिला वाटले की मी करू, की सचिवालय त्या b/a फॉर्मवर स्वाक्षरी करेल आणि नंतर ते मानव संसाधनांकडे पाठवेल.

मानव संसाधनांना ही प्रक्रिया आढळून आली आणि त्याचा परिणाम मोठा अपयशी ठरला.

त्याबद्दल मला नंतर कळले 80% स्व-मूल्यांकन वैध होते, (अशा प्रकारे मी धावा केल्या असत्या) आणि बद्दल 20% स्वतःबद्दल खूप उत्साही होता आणि/किंवा इतरांना दोष देत होता.

तेव्हापासून दरवर्षी मी 80% कर्मचार्‍यांना त्यांचे कार्यप्रदर्शन मूल्यांकन फॉर्म स्वतः पूर्ण करण्यास सांगा, त्यांना आणि माझ्या मोठ्या समाधानासाठी. बाकी 20% मी पारंपरिक पद्धतीने करत राहिलो.