มีหลายทฤษฎีที่อธิบายว่าทำไมบางองค์กรถึงเรียนรู้จากความล้มเหลวได้ดีกว่า, แต่ทฤษฎีเหล่านี้ส่วนใหญ่ชี้ไปที่ "วัฒนธรรม", 'ภูมิอากาศ’ และ 'ความปลอดภัยทางจิตใจ'. นี่เป็นแง่มุมที่เข้าใจยาก, นับประสาถ้าคุณพยายามที่จะนำไปใช้ในองค์กรของคุณเอง. ปรากฎว่าการเรียนรู้สำหรับองค์กรไม่ใช่เรื่องง่าย, ไม่แน่ถ้าความล้มเหลวเป็นจุดเริ่มต้น. อย่างไรก็ตาม, ในระดับบุคคล จะเข้าใจได้ง่ายขึ้นว่าทำไมคนสองคนจึงเรียนรู้จากความล้มเหลวได้. ยิ่งถ้าเปรียบการเรียนรู้ในระยะเวลาอันยาวนาน. กล่าวอีกนัยหนึ่ง: ทำไมถึงเป็นผู้เชี่ยวชาญ, แต่ไม่ใช่คนอื่น?

มองทฤษฎีการเป็นผู้เชี่ยวชาญ, ให้ชาวสวีเดน Karl Anders Ericsson (อีริคสัน, 1993; อีริคสัน, 1994; อีริคสัน, 2007) คำอธิบายสำหรับความแตกต่างนี้. ที่นักวิทยาศาสตร์บางคนโต้แย้งว่าทักษะพิเศษมักถูกกำหนดโดยพรสวรรค์, Ericsson อ้างว่าเป็นอย่างอื่น. อีริคสัน เถียง ต่างจาก 'คนธรรมดา', ผู้เชี่ยวชาญมีโปรแกรมการฝึกอบรมเฉพาะที่เขาเรียกว่า "การฝึกปฏิบัติโดยเจตนา". การปฏิบัติโดยเจตนาประกอบด้วยขั้นตอนต่อไปนี้ (อีริคสัน, 2006):

1. การเข้าสังคมกับเรื่อง
2. รับโค้ชที่สามารถกำหนดเป้าหมายเฉพาะได้
3. การพัฒนาวิธีการวัดการปรับปรุง
4. การสร้างช่องทางเชิงบวกสำหรับการตอบรับอย่างต่อเนื่องและทันที
5. การพัฒนาการแสดงสมรรถนะสูงสุด
6. การฝึกอบรมที่พัฒนาโดยโค้ชเพื่อให้เกิดความพยายามและสมาธิสูงสุด
7. เรียนรู้ที่จะใช้การประเมินตนเองและเป็นตัวแทนของประสิทธิภาพสูงสุด.
8. พัฒนาเซสชันการฝึกอบรมของคุณเองเพื่อสร้างความพยายามและสมาธิสูงสุด.

มีปัญหาเล็กน้อยในการนำทฤษฎีนี้จากระดับบุคคลไปสู่ระดับองค์กร. ส่วนใหญ่; 1) คำติชมต้องตรงและ 2) ข้อเสนอแนะควรอธิบายอย่างชัดเจนว่าอะไรผิดพลาดและควรเป็นอย่างไร. ในระดับบุคคล นี่เป็นเรื่องง่ายที่จะจินตนาการโดยคิดว่านักเทนนิสคนหนึ่งตีลูกบอลและโค้ชบอกเขาทันทีว่าอะไรผิดพลาดและจะปรับปรุงอย่างไร. แทบจะเป็นไปไม่ได้เลยสำหรับองค์กร และยากยิ่งกว่าสำหรับองค์กรที่ซับซ้อน เช่น โรงพยาบาล. องค์กรดังกล่าวจะต้องการข้อมูลจำนวนมากเพื่อประมาณข้อมูลที่สมบูรณ์แบบ. เหตุใดอีริคสันจึงช่วยพัฒนาทฤษฎีเกี่ยวกับการเรียนรู้ขององค์กร?

ทฤษฎีที่นิยมในการเป็นผู้เชี่ยวชาญคือ 10.000 กฎชั่วโมงโดย Malcolm Gladwell (2008). เฉพาะเมื่อมีคนใช้ความพยายามอย่างมากในการฝึกทักษะ, เขาหรือเธอจะเข้าใกล้ระดับผู้เชี่ยวชาญหรือไม่?. อย่างไรก็ตาม Ericsson ไม่ได้แบ่งปันความเชื่อนี้และพิจารณาถึงคุณภาพของการฝึกอบรม (ตามที่กล่าวไว้ข้างต้น). ตัวอย่างของการฝึกฝนโดยเจตนาคุณภาพสูง ได้แก่ ผู้เล่นหมากรุกที่เลียนแบบการแข่งขันที่มีชื่อเสียงและตรวจสอบอย่างรวดเร็วว่าการเคลื่อนไหวของพวกเขาเป็น “อันที่ถูกต้อง” ย้ายคือปรมาจารย์ก็เลือก. อีริคสัน (1994) พบว่าปรมาจารย์ที่ฝึกฝนในลักษณะนี้ใช้เวลาน้อยกว่าผู้ที่ฝึกฝนประกอบด้วยการเล่นแมตช์ให้ได้มากที่สุด. ประเด็นคือไม่ใช่ปริมาณ, แต่คุณภาพของการอบรมสำคัญ. โชคดีที่จำนวนข้อผิดพลาดที่โรงพยาบาลเรียนรู้มีไม่มากเท่ากับลูกบอลที่นักเทนนิสตีในอาชีพของเขา. การปฏิบัติโดยเจตนาจึงเป็นสิ่งสำคัญที่จะนำไปใช้กับการปฏิบัติประจำวันขององค์กร, เพราะมีข้อผิดพลาดมากมายให้เรียนรู้จาก. วิธีที่ดีในการทำให้องค์กรดีขึ้นคือการเรียนรู้จากความผิดพลาดอย่างที่ผู้เชี่ยวชาญต้องการ.

ฟังดูดีเกินกว่าจะเป็นจริงได้ในระดับบุคคล. เด็กทุกคนสามารถเป็นโรเจอร์ เฟเดอเรอร์คนต่อไปได้ตราบใดที่ปฏิบัติตามแปดขั้นตอนของอีริคสัน. ไม่น่าแปลกใจที่ทฤษฎีของ Ericsson ได้รับการวิพากษ์วิจารณ์อย่างกว้างขวาง. ใน 2014 วารสารวิชาการ Intelligence ฉบับหนึ่งมีจุดมุ่งหมายเพื่อหักล้างคำกล่าวอ้างของเขา (สีน้ำตาล, ก๊ก, Leppink & ค่าย, 2014; Ackerman, 2014; แกร็บเนอร์, 2014; แฮมบริคและคณะ, 2014). สิ่งนี้นำไปสู่การวิจัยจำนวนมากเกี่ยวกับปัจจัยกำหนดความเชี่ยวชาญอื่น ๆ (ไอคิว, ความชอบ, แรงจูงใจ), ด้วยข้อสรุปที่แตกต่างกันเกี่ยวกับอิทธิพลของการปฏิบัติโดยเจตนาที่มีต่อระดับความเชี่ยวชาญของแต่ละบุคคล. แต่เกือบทุกการศึกษาพบว่ามีผลในเชิงบวกอย่างมาก. นอกเหนือจากระดับบุคคลแล้ว ยังมีการศึกษาบางเรื่องในระดับมหภาคของการเรียนรู้ด้วย. ผลการศึกษาที่ตีพิมพ์ในวารสาร Nature . อันทรงเกียรติ (หยินและคณะ, 2019) ตัวอย่างเช่น, สรุปว่าการปรับปรุงประสิทธิภาพในองค์กรเกิดขึ้นหลังจากความล้มเหลวบางอย่างและไม่ใช่หลังจากความล้มเหลวจำนวนหนึ่ง.

วรรณกรรมทางวิทยาศาสตร์ยังไม่สามารถอธิบายการเรียนรู้หรือการเรียนรู้หลังจากความล้มเหลวในระดับองค์กรได้อย่างเต็มที่. การศึกษาส่วนใหญ่เกี่ยวกับการเรียนรู้ขององค์กรจบลงด้วย: “การเปลี่ยนแปลงทางวัฒนธรรมเป็นสิ่งที่จำเป็น…”. ในความคิดของฉัน คำแนะนำเหล่านี้มีเสียงรบกวนพอสมควร, การแนะนำที่คล้ายกันค่อนข้างไร้ประโยชน์สำหรับผู้ดูแลระบบและผู้กำหนดนโยบาย. ในระดับปัจเจก เสียงนี้ได้กระตุ้นให้มีการกำหนดปัจจัยที่เป็นรูปธรรม. ทฤษฎีที่สามารถอธิบายสิ่งที่เกิดขึ้นระหว่างระดับต่างๆ ได้ (บุคคลและองค์กร) ยังคงหายไป. นอกจากนี้ ผมไม่คิดว่าการเรียนรู้จากความล้มเหลวจะรับประกันได้เมื่อองค์กรมีลักษณะขององค์กรแห่งการเรียนรู้. ดังนั้นจึงจำเป็นต้องทำการวิจัยเกี่ยวกับ 'ความสามารถ'’ ของ 'IQ’ ขององค์กรให้เรียนรู้, องค์กรผู้เชี่ยวชาญเรียนรู้อย่างไร และความล้มเหลวประเภทใดเป็นตัวกำหนดความสามารถในการเรียนรู้. การศึกษาครั้งแรกของฉันระบุถึงความล้มเหลวที่ 'ไม่ดี' และ 'ดี' อยู่, แต่สิ่งที่ทำให้ความล้มเหลวนั้นยอดเยี่ยมอย่างแท้จริงนั้นต้องการการวิจัยมากกว่านี้. นั่นเป็นเหตุผลที่ผมปิดท้ายด้วยคำพูดของ Ericsson (1994):

"บัญชีทางวิทยาศาสตร์อย่างแท้จริงของประสิทธิภาพที่ยอดเยี่ยมต้องอธิบายทั้งการพัฒนาที่นำไปสู่ประสิทธิภาพที่ยอดเยี่ยมและลักษณะทางพันธุกรรมและลักษณะที่ได้รับซึ่งเป็นสื่อกลางอย่างสมบูรณ์".

อ้างอิง

• Ackerman, พี. หลี่. (2014). เรื่องไร้สาระ, การใช้ความคิดเบื้องต้น, และศาสตร์แห่งการแสดงของผู้เชี่ยวชาญ: พรสวรรค์และความแตกต่างของแต่ละบุคคล. ปัญญา, 45, 6-17.
• สีน้ำตาล, อา. ข., ก๊ก, อี. ม., Leppink, เจ, & ค่าย, จี. (2014). ฝึกฝน, ปัญญา, และความเพลิดเพลินในผู้เล่นหมากรุกมือใหม่: การศึกษาในอนาคตในช่วงแรกของอาชีพหมากรุก. ปัญญา, 45, 18-25.
• อีริคสัน, K. อา. (2006). อิทธิพลของประสบการณ์และการปฏิบัติโดยเจตนาในการพัฒนาประสิทธิภาพของผู้เชี่ยวชาญที่เหนือกว่า. คู่มือความเชี่ยวชาญและผลงานของผู้เชี่ยวชาญของเคมบริดจ์, 38, 685-705.
• อีริคสัน, K. ก., & ชาร์เนส, นู๋. (1994). ผลงานของผู้เชี่ยวชาญ: โครงสร้างและการได้มา. นักจิตวิทยาชาวอเมริกัน, 49(8), 725.
• อีริคสัน, K. ก., ตะคริว, R. ต., & Tesch-Romans, ค. (1993). บทบาทของการปฏิบัติโดยเจตนาในการได้มาซึ่งประสิทธิภาพของผู้เชี่ยวชาญ. ทบทวนจิตวิทยา, 100(3), 363.
• อีริคสัน, K. ก., Prietula, เอ็ม. เจ, & โคเคลี่, อี. ตู่. (2007). การสร้างผู้เชี่ยวชาญ. รีวิวธุรกิจฮาร์วาร์ด, 85(7/8), 114.
• แกลดเวลล์, เอ็ม. (2008). ค่าผิดปกติ: เรื่องราวของความสำเร็จ. เล็กน้อย, สีน้ำตาล.
• แกร็บเนอร์, R. ชม. (2014). บทบาทของหน่วยสืบราชการลับสำหรับการปฏิบัติงานในโดเมนความเชี่ยวชาญต้นแบบของหมากรุก. ปัญญา, 45, 26-33.
• แฮมบริค, ดี. ซี., ออสวัลด์, F. แอล, Altmann, อี. ม., ไมนซ์, อี. เจ, Gobet, เอฟ, & Campitelli, จี. (2014). ตั้งใจปฏิบัติ: เท่านั้นที่จะเป็นผู้เชี่ยวชาญ?. ปัญญา, 45, 34-45.
• หยิน, ย., วัง, ย., อีแวนส์, เจ. ก., & วัง, ดี. (2019). การหาปริมาณพลวัตของความล้มเหลวข้ามวิทยาศาสตร์, การเริ่มต้นและการรักษาความปลอดภัย. ธรรมชาติ, 575(7781), 190-194.