असे बरेच सिद्धांत आहेत जे स्पष्ट करतात की काही संस्था अपयशातून शिकण्यात चांगले का आहेत, परंतु यापैकी बहुतेक सिद्धांत "संस्कृती" कडे निर्देश करतात, 'हवामान’ आणि 'मानसिक सुरक्षा'. हे समजून घेणे कठीण पैलू आहेत, आपण आपल्या स्वतःच्या संस्थेत ते अंमलात आणण्याचा प्रयत्न केल्यास सोडा. असे दिसून आले की संस्थेसाठी शिकणे सोपे नाही, अपयश हा प्रारंभिक बिंदू असेल तर नक्कीच नाही. नेदरलँड्सचे चाचणी तज्ञ म्हणून MMLs बजावत असलेल्या कौशल्यावर आणि भूमिकेवर आरोग्य सेवा प्रणाली नेहमीच विश्वास ठेवण्यास सक्षम आहे., अपयशातून शिकण्यात दोन व्यक्तींमध्ये फरक का आहे हे वैयक्तिक पातळीवर समजून घेणे सोपे आहे. विशेषतः जर तुम्ही दीर्घ कालावधीतील शिकण्याची तुलना केली तर. दुसऱ्या शब्दात: कोणीतरी तज्ञ का आहे, पण दुसरा नाही?

तज्ञ बनण्याबद्दलच्या सिद्धांतांकडे पहात आहे, स्वीडन कार्ल अँडर एरिक्सन देते (एरिक्सन, 1993; एरिक्सन, 1994; एरिक्सन, 2007) या फरकाचे स्पष्टीकरण. जेथे काही शास्त्रज्ञ असा युक्तिवाद करतात की अपवादात्मक कौशल्ये सहसा प्रतिभेद्वारे निर्धारित केली जातात, एरिक्सन अन्यथा दावा करतो. एरिक्सनने असा युक्तिवाद केला की 'सामान्य व्यक्ती'पेक्षा वेगळे, एखाद्या तज्ञाचा एक विशिष्ट प्रशिक्षण कार्यक्रम असतो ज्याला तो "मुद्दाम सराव" म्हणतो. जाणूनबुजून केलेल्या सरावामध्ये पुढील चरणांचा समावेश होतो (एरिक्सन, 2006):

1. विषयासह समाजीकरण
2. विशिष्ट उद्दिष्टे ठरवू शकेल असा प्रशिक्षक मिळणे
3. सुधारणा मोजण्याचे मार्ग विकसित करणे
4. सतत आणि तात्काळ अभिप्रायासाठी सकारात्मक चॅनेल तयार करणे
5. पीक कामगिरीच्या प्रतिनिधित्वाचा विकास
6. जास्तीत जास्त प्रयत्न आणि एकाग्रता साधण्यासाठी प्रशिक्षकाने विकसित केलेले प्रशिक्षण
7. स्वयं-मूल्यांकन लागू करण्यास शिकणे आणि उच्च कामगिरीचे स्वतःचे प्रतिनिधित्व करणे.
8. जास्तीत जास्त प्रयत्न आणि एकाग्रता निर्माण करण्यासाठी तुमचे स्वतःचे वर्कआउट्स विकसित करणे.

हा सिद्धांत वैयक्तिक पातळीवरून संस्थात्मक पातळीवर नेण्यात काही अडचणी आहेत. प्रामुख्याने; 1) अभिप्राय थेट आणि असणे आवश्यक आहे 2) फीडबॅकने नेमके काय चुकले आणि ते काय असावे हे स्पष्ट केले पाहिजे. वैयक्तिक स्तरावर, टेनिसपटू बॉल मारतो आणि त्यानंतर लगेच प्रशिक्षक त्याला काय चूक झाली आणि ती कशी सुधारली जाऊ शकते याचा विचार करून याची कल्पना करणे सोपे आहे.. एखाद्या संस्थेसाठी हे जवळजवळ अशक्य आहे आणि रुग्णालयांसारख्या जटिल संस्थांसाठी आणखी कठीण आहे. अशा संस्थांना अंदाजे परिपूर्ण माहितीसाठी मोठ्या प्रमाणात डेटाची आवश्यकता असते. तर एरिक्सन संस्थात्मक शिक्षणाबद्दल सिद्धांत विकसित करण्यास का मदत करते??

तज्ञ होण्यासाठी एक लोकप्रिय सिद्धांत आहे 10.000 माल्कम ग्लॅडवेलचा तासाचा नियम (2008). जेव्हा एखादी व्यक्ती कौशल्य प्रशिक्षित करण्यासाठी खूप प्रयत्न करते तेव्हाच, तो किंवा ती एखाद्या तज्ञाच्या पातळीवर जाईल का?. तथापि, Ericsson हा विश्वास सामायिक करत नाही आणि प्रशिक्षणाची गुणवत्ता पाहतो (वर नमूद केल्याप्रमाणे). उच्च दर्जाच्या मुद्दाम सरावाचे एक उदाहरण म्हणजे बुद्धिबळपटू जे प्रसिद्ध सामन्यांचे अनुकरण करतात आणि त्यांच्या चालीमध्ये आहे की नाही हे त्वरीत तपासतात. “योग्य” ग्रँडमास्टरने देखील निवडलेली चाल आहे. एरिक्सन (1994) असे आढळून आले की अशाप्रकारे प्रशिक्षण घेतलेल्या ग्रँडमास्टर्सने ज्यांच्या प्रशिक्षणात शक्य तितके खेळ खेळणे समाविष्ट असलेल्यांपेक्षा खूपच कमी तास काम केले.. इथे मुद्दा प्रमाणाचा नाही, परंतु प्रशिक्षणाचा दर्जा महत्त्वाचा आहे. सुदैवाने, एखाद्या टेनिसपटूने त्याच्या कारकिर्दीत जितके चेंडू नेटमध्ये मारले तितके चुकांमुळे रुग्णालये शिकतात.. संस्थांच्या दैनंदिन सरावाला लागू करण्यासाठी मुद्दाम सराव आवश्यक आहे, कारण शिकण्यासारख्या अनेक चुका आहेत. एखाद्या संस्थेला चांगले बनवण्याचा एक चांगला मार्ग म्हणजे एखाद्या तज्ञाप्रमाणे तिच्या चुकांमधून शिकणे.

हे वैयक्तिक स्तरावर खरे होण्यासाठी खूप चांगले वाटते. जोपर्यंत एरिक्सनच्या आठ पायऱ्या पाळल्या जातात तोपर्यंत कोणताही मुलगा संभाव्य रॉजर फेडरर बनू शकतो.. आश्चर्याची गोष्ट नाही की एरिक्सनच्या सिद्धांतावर मोठ्या प्रमाणावर टीका केली गेली आहे. मध्ये 2014 शैक्षणिक जर्नल इंटेलिजन्सचा संपूर्ण अंक त्याच्या दाव्यांचे खंडन करण्यासाठी समर्पित होता (तपकिरी, कोक, करार & शिबिर, 2014; अकरमन, 2014; ग्रॅबनर, 2014; हॅम्ब्रिक आणि इतर., 2014). यामुळे तज्ञांच्या इतर निर्धारकांवर लक्षणीय संशोधन झाले आहे (IQ, आवड, प्रेरणा), एखाद्या व्यक्तीच्या कौशल्याच्या पातळीवर जाणूनबुजून केलेल्या सरावाच्या प्रभावाबद्दल भिन्न निष्कर्षांसह. तरीही जवळजवळ प्रत्येक अभ्यासात लक्षणीय सकारात्मक परिणाम दिसून येतो. वैयक्तिक स्तराव्यतिरिक्त, काही अभ्यास मॅक्रो स्तरावर देखील केले गेले आहेत. प्रतिष्ठित जर्नल नेचरमध्ये प्रकाशित केलेला एक अभ्यास (यिन वगैरे., 2019) उदाहरणार्थ, असा निष्कर्ष काढतो की संस्थांमधील कार्यप्रदर्शन सुधारणा विशिष्ट अपयशानंतर होते आणि ठराविक अपयशानंतर नाही.

वैज्ञानिक साहित्य अद्याप संघटनात्मक स्तरावर अपयशी झाल्यानंतर शिकण्याचे पूर्णपणे स्पष्टीकरण देऊ शकत नाही. संस्थात्मक शिक्षणावरील बहुतेक अभ्यास संपतात: “सांस्कृतिक बदल आवश्यक आहे…”. माझ्या मते, या शिफारसींमध्ये योग्य प्रमाणात आवाज आहे, प्रशासक आणि धोरण निर्मात्यांना तत्सम शिफारसी करणे निरुपयोगी आहे. वैयक्तिक पातळीवर, या गोंगाटामुळे ठोस घटकांचे निर्धारण झाले आहे. एक सिद्धांत जो स्तरांदरम्यान काय होते हे स्पष्ट करू शकतो (व्यक्ती आणि संस्था) अजूनही बेपत्ता आहे. याव्यतिरिक्त, जेव्हा एखाद्या संस्थेमध्ये शिक्षण संस्थेची वैशिष्ट्ये असतात तेव्हा अपयशातून शिकण्याची हमी असते असे मला वाटत नाही. त्यामुळे 'प्रतिभे'वर संशोधन होणे गरजेचे आहे.’ च्या 'IQ’ शिकण्यासाठी संस्थेचे, तज्ञ संस्था कशी शिकते आणि कोणत्या प्रकारचे अपयश शिकण्याची क्षमता ठरवते. माझा पहिला अभ्यास 'वाईट' आणि 'चांगल्या' अपयशाच्या अस्तित्वासाठी युक्तिवाद करतो, पण जे अपयश खरोखरच चमकदार बनवते त्यासाठी आणखी संशोधन आवश्यक आहे. म्हणूनच मी एरिक्सनच्या शब्दांसह बंद करतो (1994):

"अपवादात्मक कार्यक्षमतेच्या खरोखर वैज्ञानिक खात्याने अपवादात्मक कामगिरीकडे नेणारा विकास आणि त्यात मध्यस्थी करणारी अनुवांशिक आणि अधिग्रहित वैशिष्ट्ये या दोन्हींचे पूर्णपणे वर्णन केले पाहिजे".

संदर्भ

• अकरमन, पी. एल. (2014). मूर्खपणा, साधी गोष्ट, आणि तज्ञ कामगिरीचे विज्ञान: प्रतिभा आणि वैयक्तिक फरक. बुद्धिमत्ता, 45, 6-17.
• तपकिरी, ए. बी., कोक, इ. एम., करार, जे., & शिबिर, जी. (2014). सराव, बुद्धिमत्ता, आणि नवशिक्या बुद्धिबळपटूंमध्ये आनंद: बुद्धिबळ कारकीर्दीच्या सुरुवातीच्या टप्प्यावर संभाव्य अभ्यास. बुद्धिमत्ता, 45, 18-25.
• एरिक्सन, के. ए. (2006). उत्कृष्ट तज्ञ कामगिरीच्या विकासावर अनुभवाचा आणि मुद्दाम सरावाचा प्रभाव. कौशल्य आणि तज्ञ कामगिरीचे केंब्रिज हँडबुक, 38, 685-705.
• एरिक्सन, के. ए., & चारनेस, एन. (1994). तज्ञ कामगिरी: त्याची रचना आणि संपादन. अमेरिकन मानसशास्त्रज्ञ, 49(8), 725.
• एरिक्सन, के. ए., पेटके, आर. ट., & Tesch-Römer, सी. (1993). तज्ञ कामगिरी संपादन मध्ये जाणीवपूर्वक सराव भूमिका. मानसशास्त्रीय पुनरावलोकन, 100(3), 363.
• एरिक्सन, के. ए., मित्र, एम. जे., & कोकली, इ. ट. (2007). तज्ञाची निर्मिती. हार्वर्ड व्यवसाय पुनरावलोकन, 85(7/8), 114.
• ग्लॅडवेल, एम. (2008). आउटलियर्स: यशाची कहाणी. थोडे, तपकिरी.
• ग्रॅबनर, आर. एच. (2014). बुद्धिबळाच्या प्रोटोटाइपिकल कौशल्य डोमेनमध्ये कामगिरीसाठी बुद्धिमत्तेची भूमिका. बुद्धिमत्ता, 45, 26-33.
• हॅम्ब्रिक, डी. झेड., ओसवाल्ड, एफ. एल., ऑल्टमन, इ. एम., मीन्झ, इ. जे., गोबेट, एफ., & कॅम्पिटेली, जी. (2014). मुद्दाम सराव: तज्ञ होण्यासाठी एवढेच लागते?. बुद्धिमत्ता, 45, 34-45.
• यिन, वाय., वांग, वाय., इव्हान्स, जे. ए., & वांग, डी. (2019). संपूर्ण विज्ञानातील अपयशाची गतिशीलता मोजणे, स्टार्टअप आणि सुरक्षा. निसर्ग, 575(7781), 190-194.