Ada beberapa teori yang menjelaskan mengapa beberapa organisasi lebih baik dalam belajar dari kegagalan, tetapi sebagian besar teori ini menunjuk pada "budaya", 'iklim’ dan 'keamanan psikologis'. Ini adalah aspek yang sulit untuk dipahami, apalagi jika Anda mencoba menerapkannya di organisasi Anda sendiri. Ternyata belajar bagi sebuah organisasi itu tidak mudah, tentu tidak jika kegagalan adalah titik awalnya. Namun, pada tingkat individu lebih mudah untuk memahami mengapa ada perbedaan antara dua orang dalam belajar dari kegagalan. Apalagi jika Anda membandingkan belajar dalam jangka waktu yang lama. Dengan kata lain: mengapa seseorang menjadi ahli?, tapi bukan yang lain?

Melihat teori tentang menjadi ahli, memberi pemain Swedia Karl Anders Ericsson (Ericsson, 1993; Ericsson, 1994; Ericsson, 2007) penjelasan untuk perbedaan ini. Di mana beberapa ilmuwan berpendapat bahwa keterampilan luar biasa biasanya ditentukan oleh bakat, Ericsson mengklaim sebaliknya. Ericsson berpendapat bahwa berbeda dari 'orang normal', seorang ahli memiliki program pelatihan khusus yang disebutnya "praktik yang disengaja". Latihan yang disengaja terdiri dari langkah-langkah berikut: (Ericsson, 2006):

1. Sosialisasi dengan subjek
2. Mendapatkan pelatih yang dapat menetapkan tujuan tertentu
3. Mengembangkan cara untuk mengukur peningkatan
4. Membuat saluran positif untuk umpan balik yang berkelanjutan dan segera
5. Pengembangan representasi kinerja puncak
6. Latihan yang dikembangkan oleh pelatih untuk mencapai usaha dan konsentrasi yang maksimal
7. Belajar menerapkan evaluasi diri dan membuat representasi sendiri dari kinerja puncak.
8. Mengembangkan sesi latihan Anda sendiri untuk menghasilkan usaha dan konsentrasi yang maksimal.

Ada beberapa masalah dalam mengambil teori ini dari tingkat individu ke tingkat organisasi. Terutama; 1) umpan balik harus langsung dan 2) umpan balik harus menjelaskan dengan tepat apa yang salah dan apa yang seharusnya terjadi. Pada tingkat individu, ini mudah dibayangkan dengan memikirkan seorang pemain tenis yang memukul bola dan seorang pelatih memberitahunya setelah apa yang salah dan bagaimana meningkatkannya.. Ini hampir tidak mungkin bagi sebuah organisasi dan bahkan lebih sulit untuk organisasi yang kompleks seperti rumah sakit. Organisasi semacam itu akan membutuhkan sejumlah besar data untuk memperkirakan informasi yang sempurna. Jadi mengapa Ericsson membantu mengembangkan teori tentang pembelajaran organisasi??

Sebuah teori populer untuk menjadi seorang ahli adalah 10.000 aturan jam oleh Malcolm Gladwell (2008). Hanya ketika seseorang melakukan upaya ekstrem untuk melatih keterampilan, apakah dia akan mendekati level ahli?. Namun, Ericsson tidak meyakini hal ini dan melihat kualitas pelatihannya (seperti yang disebutkan di atas). Contoh latihan yang disengaja berkualitas tinggi adalah pemain catur yang meniru pertandingan terkenal dan dengan cepat memeriksa apakah gerakan mereka adalah “yang benar” langkahnya adalah grandmaster juga telah memilih. Ericsson (1994) menemukan bahwa grandmaster yang berlatih dengan cara ini menghabiskan waktu jauh lebih sedikit daripada mereka yang pelatihannya terdiri dari memainkan pertandingan sebanyak mungkin. Intinya di sini bukan kuantitasnya, tetapi kualitas pelatihan itu penting. Untungnya, jumlah kesalahan yang dipelajari rumah sakit tidak sebanyak bola yang dipukul pemain tenis di jaring dalam karirnya.. Oleh karena itu, praktik yang disengaja sangat penting untuk diterapkan pada praktik organisasi sehari-hari, karena hanya ada begitu banyak kesalahan untuk dipelajari. Oleh karena itu, cara yang baik bagi organisasi untuk menjadi lebih baik adalah belajar dari kesalahan mereka seperti yang dilakukan oleh seorang ahli.

Ini terdengar terlalu bagus untuk menjadi kenyataan pada tingkat individu. Setiap anak berpotensi menjadi Roger Federer berikutnya selama delapan langkah Ericsson diikuti. Tidak mengherankan, teori Ericsson telah banyak dikritik. Di 2014 Seluruh edisi jurnal akademik Intelijen dikhususkan untuk menyangkal klaimnya (coklat, kok, Leppink & Kamp, 2014; Ackerman, 2014; Grabner, 2014; Hambrick dkk., 2014). Hal ini telah menyebabkan sejumlah besar penelitian tentang determinan keahlian lainnya (IQ, gairah, motivasi), dengan berbagai kesimpulan tentang pengaruh praktik yang disengaja terhadap tingkat keahlian individu. Namun hampir setiap penelitian menemukan efek positif yang signifikan. Selain pada level individu, beberapa penelitian juga telah dilakukan pada pembelajaran level makro. Sebuah studi yang diterbitkan dalam jurnal prestise Nature (Yin dkk., 2019) Misalnya, menyimpulkan bahwa peningkatan kinerja dalam organisasi terjadi setelah kegagalan tertentu dan bukan setelah sejumlah kegagalan tertentu.

Literatur ilmiah belum dapat sepenuhnya menjelaskan pembelajaran atau non-pembelajaran setelah kegagalan di tingkat organisasi. Sebagian besar studi tentang pembelajaran organisasi berakhir dengan: “perubahan budaya diperlukan…”. Menurut pendapat saya, rekomendasi ini mengandung cukup banyak noise, membuat rekomendasi serupa sangat tidak berguna bagi administrator dan pembuat kebijakan. Pada tingkat individu, kebisingan ini telah mendorong penentuan faktor konkret. Sebuah teori yang dapat menjelaskan apa yang terjadi di antara level (individu dan organisasi) masih hilang. Selain itu, saya tidak berpikir bahwa belajar dari kegagalan dijamin ketika sebuah organisasi memiliki karakteristik organisasi pembelajar. Oleh karena itu perlu dilakukan penelitian terhadap 'bakat'’ dari 'IQ’ dari organisasi untuk dipelajari, bagaimana organisasi ahli belajar dan jenis kegagalan apa yang menentukan kemampuan belajar. Studi pertama saya menyatakan adanya kegagalan 'buruk' dan 'baik', tetapi apa yang membuat kegagalan benar-benar brilian membutuhkan lebih banyak penelitian. Makanya saya tutup dengan kata-kata Ericsson (1994):

“Sebuah laporan ilmiah yang benar-benar ilmiah tentang kinerja luar biasa harus sepenuhnya menggambarkan perkembangan yang mengarah pada kinerja luar biasa dan karakteristik genetik dan didapat yang memediasinya”.

Referensi

• Ackerman, P. L. (2014). Omong kosong, kewajaran, dan ilmu kinerja ahli: Bakat dan perbedaan individu. Intelijen, 45, 6-17.
• coklat, SEBUAH. B., kok, E. M., Leppink, J., & Kamp, G. (2014). Praktik, intelijen, dan kesenangan pada pemain catur pemula: Sebuah studi prospektif pada tahap awal karir catur. Intelijen, 45, 18-25.
• Ericsson, K. SEBUAH. (2006). Pengaruh pengalaman dan latihan yang disengaja pada pengembangan kinerja ahli yang unggul. Buku pegangan keahlian dan kinerja ahli Cambridge, 38, 685-705.
• Ericsson, K. A., & Charness, N. (1994). Performa ahli: Struktur dan perolehannya. Psikolog Amerika, 49(8), 725.
• Ericsson, K. A., kram, R. T., & Tesch-Romawi, C. (1993). Peran praktik yang disengaja dalam perolehan kinerja ahli. Tinjauan psikologis, 100(3), 363.
• Ericsson, K. A., Prietula, M. J., & Cokely, E. T. (2007). Pembuatan ahli. Ulasan Bisnis Harvard, 85(7/8), 114.
• Gladwell, M. (2008). Pencilan: Kisah sukses. Kecil, Cokelat.
• Grabner, R. H. (2014). Peran kecerdasan untuk kinerja dalam domain keahlian prototipikal catur. Intelijen, 45, 26-33.
• hambrick, D. Z., Oswald, F. L, Altmann, E. M., meinz, E. J., gobet, F., & Campitelli, G. (2014). Latihan yang disengaja: Apakah hanya itu yang diperlukan untuk menjadi seorang ahli??. Intelijen, 45, 34-45.
• Yin, Y., Wang, Y., Evans, J. A., & Wang, D. (2019). Mengukur dinamika kegagalan lintas sains, startup dan keamanan. Alam, 575(7781), 190-194.