தோல்விகளில் இருந்து கற்றுக் கொள்வதில் சில நிறுவனங்கள் ஏன் சிறந்தவை என்பதை விளக்கும் சில கோட்பாடுகள் உள்ளன, ஆனால் இந்த கோட்பாடுகளில் பெரும்பாலானவை "கலாச்சாரத்தை" சுட்டிக்காட்டுகின்றன., 'காலநிலை’ மற்றும் 'உளவியல் பாதுகாப்பு'. இவை புரிந்து கொள்ள கடினமான அம்சங்கள், உங்கள் சொந்த நிறுவனத்தில் அதை செயல்படுத்த முயற்சித்தால் ஒருபுறம் இருக்கட்டும். ஒரு நிறுவனத்திற்கு கற்றல் எளிதானது அல்ல என்று மாறிவிடும், தோல்வி ஆரம்பப் புள்ளியாக இருந்தால் நிச்சயமாக இல்லை. எனினும், தனிப்பட்ட அளவில், தோல்வியில் இருந்து கற்றுக் கொள்வதில் இரு நபர்களிடையே ஏன் வேறுபாடுகள் உள்ளன என்பதைப் புரிந்துகொள்வது எளிது. குறிப்பாக நீங்கள் நீண்ட காலமாக கற்றலை ஒப்பிட்டுப் பார்த்தால். வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால்: ஒருவர் ஏன் நிபுணர், ஆனால் மற்றொன்று அல்ல?

ஒரு நிபுணராக மாறுவது பற்றிய கோட்பாடுகளைப் பார்க்கிறது, ஸ்வீடன் கார்ல் ஆண்டர்ஸ் எரிக்சன் கொடுக்கிறது (எரிக்சன், 1993; எரிக்சன், 1994; எரிக்சன், 2007) இந்த வேறுபாட்டிற்கான விளக்கம். சில விஞ்ஞானிகள் விதிவிலக்கான திறன்கள் பொதுவாக திறமையால் தீர்மானிக்கப்படுகின்றன என்று வாதிடுகின்றனர், எரிக்சன் வேறுவிதமாகக் கூறுகிறது. எரிக்சன், 'ஒரு சாதாரண மனிதனிலிருந்து' வேறுபட்டது என்று வாதிடுகிறார்., ஒரு நிபுணர் ஒரு குறிப்பிட்ட பயிற்சித் திட்டத்தைக் கொண்டிருக்கிறார், அதை அவர் "வேண்டுமென்றே பயிற்சி" என்று அழைக்கிறார்.. வேண்டுமென்றே நடைமுறையில் பின்வரும் படிகள் உள்ளன (எரிக்சன், 2006):

1. பொருளுடன் சமூகமயமாக்கல்
2. குறிப்பிட்ட இலக்குகளை நிர்ணயிக்கக்கூடிய ஒரு பயிற்சியாளரைப் பெறுதல்
3. மேம்பாடுகளை அளவிடுவதற்கான வழிகளை உருவாக்குதல்
4. தொடர்ச்சியான மற்றும் உடனடி கருத்துக்கு நேர்மறை சேனல்களை உருவாக்குதல்
5. உச்ச செயல்திறன் பிரதிநிதித்துவத்தின் வளர்ச்சி
6. அதிகபட்ச முயற்சி மற்றும் செறிவு அடைய பயிற்சியாளரால் உருவாக்கப்பட்ட பயிற்சி
7. சுய மதிப்பீட்டைப் பயன்படுத்தவும், உச்ச செயல்திறன் பற்றிய ஒருவரின் சொந்த பிரதிநிதித்துவத்தை உருவாக்கவும் கற்றுக்கொள்வது.
8. அதிகபட்ச முயற்சி மற்றும் செறிவு உருவாக்க உங்கள் சொந்த பயிற்சி அமர்வுகளை உருவாக்குதல்.

இந்தக் கோட்பாட்டை தனிநபர் மட்டத்திலிருந்து நிறுவன நிலைக்கு எடுத்துச் செல்வதில் சில சிக்கல்கள் உள்ளன. முக்கியமாக; 1) கருத்து நேரடியாக இருக்க வேண்டும் மற்றும் 2) என்ன தவறு நடந்தது மற்றும் அது என்னவாக இருக்க வேண்டும் என்பதை பின்னூட்டம் சரியாக விளக்க வேண்டும். தனிப்பட்ட அளவில், ஒரு டென்னிஸ் வீரர் பந்தைத் தாக்குவதைப் பற்றியும் பயிற்சியாளர் உடனடியாக அவரிடம் என்ன தவறு நடந்தது, எப்படி மேம்படுத்துவது என்று கூறுவதைப் பற்றி நினைத்துப் பார்ப்பது எளிது.. இது ஒரு நிறுவனத்திற்கு கிட்டத்தட்ட சாத்தியமற்றது மற்றும் மருத்துவமனைகள் போன்ற சிக்கலான நிறுவனங்களுக்கு இன்னும் கடினமானது. அத்தகைய நிறுவனங்களுக்கு சரியான தகவலை தோராயமாக மதிப்பிடுவதற்கு அதிக அளவு தரவு தேவைப்படும். எரிக்சன் நிறுவன கற்றல் பற்றிய கோட்பாட்டை உருவாக்க ஏன் உதவுகிறது??

நிபுணராக மாறுவதற்கான ஒரு பிரபலமான கோட்பாடு 10.000 மால்கம் கிளாட்வெல்லின் மணிநேர விதி (2008). ஒரு திறமையைப் பயிற்றுவிக்க யாராவது தீவிர முயற்சி எடுக்கும்போது மட்டுமே, அவர் ஒரு நிபுணரின் நிலையை அணுகுவாரா?. இருப்பினும், எரிக்சன் இந்த நம்பிக்கையைப் பகிர்ந்து கொள்ளவில்லை மற்றும் பயிற்சியின் தரத்தைப் பார்க்கிறது (மேலே குறிப்பிட்டுள்ளபடி). ஒரு உயர்தர வேண்டுமென்றே பயிற்சிக்கான உதாரணம், பிரபலமான போட்டிகளைப் பின்பற்றும் செஸ் வீரர்கள் மற்றும் அவர்களின் நகர்வு என்ன என்பதை விரைவாகச் சரிபார்க்கும். “சரியான ஒன்று” நகர்வு என்பது கிராண்ட்மாஸ்டரும் தேர்வு செய்துள்ளார். எரிக்சன் (1994) இந்த வழியில் பயிற்சி பெற்ற கிராண்ட்மாஸ்டர்கள் முடிந்தவரை பல போட்டிகளில் விளையாடுவதைக் காட்டிலும் மிகக் குறைவான மணிநேரங்களைச் செலவிடுகிறார்கள்.. இங்கே விஷயம் என்னவென்றால், அளவு அல்ல, ஆனால் பயிற்சியின் தரம் முக்கியமானது. அதிர்ஷ்டவசமாக, மருத்துவமனைகள் கற்றுக் கொள்ளும் தவறுகளின் அளவு, டென்னிஸ் வீரர் தனது வாழ்க்கையில் அடித்த பந்துகளைப் போல இல்லை.. எனவே, நிறுவனங்களின் அன்றாட நடைமுறைக்கு வேண்டுமென்றே நடைமுறைப்படுத்துவது அவசியம், ஏனெனில் கற்றுக் கொள்ள பல தவறுகள் மட்டுமே உள்ளன. ஒரு நிறுவனத்தை மேம்படுத்துவதற்கான ஒரு நல்ல வழி, ஒரு நிபுணராக அவர்களின் தவறுகளிலிருந்து கற்றுக்கொள்வது.

இது தனிப்பட்ட அளவில் உண்மையாக இருக்க மிகவும் நன்றாக இருக்கிறது. எரிக்சனின் எட்டு படிகள் பின்பற்றப்படும் வரை எந்த குழந்தையும் அடுத்த ரோஜர் ஃபெடரராக முடியும். எரிக்சனின் கோட்பாடு பரவலாக விமர்சிக்கப்பட்டது என்பதில் ஆச்சரியமில்லை. இல் 2014 புலனாய்வு இதழின் முழு இதழும் அவரது கூற்றுகளை நிரூபிப்பதற்காக அர்ப்பணிக்கப்பட்டது (பழுப்பு, எப்படி வந்தது, லெப்பிங்க் & முகாம், 2014; அக்கர்மேன், 2014; கிராப்னர், 2014; ஹாம்ப்ரிக் மற்றும் பலர்., 2014). இது நிபுணத்துவத்தின் பிற தீர்மானிப்பதில் குறிப்பிடத்தக்க அளவு ஆராய்ச்சிக்கு வழிவகுத்தது (IQ, வேட்கை, முயற்சி), ஒரு தனிநபரின் நிபுணத்துவ மட்டத்தில் வேண்டுமென்றே நடைமுறைப்படுத்தப்படும் செல்வாக்கைப் பற்றிய மாறுபட்ட முடிவுகளுடன். இருப்பினும் கிட்டத்தட்ட ஒவ்வொரு ஆய்வும் குறிப்பிடத்தக்க நேர்மறையான விளைவைக் காண்கிறது. தனிப்பட்ட நிலைக்கு கூடுதலாக, சில ஆய்வுகள் கற்றலின் மேக்ரோ நிலையிலும் நடத்தப்பட்டுள்ளன. நேச்சர் பத்திரிகையில் வெளியிடப்பட்ட ஒரு ஆய்வு (யின் மற்றும் பலர்., 2019) உதாரணத்திற்கு, நிறுவனங்களில் செயல்திறன் மேம்பாடு ஒரு குறிப்பிட்ட தோல்விக்குப் பிறகு நிகழ்கிறது மற்றும் ஒரு குறிப்பிட்ட அளவு தோல்விகளுக்குப் பிறகு அல்ல.

நிறுவன மட்டத்தில் தோல்விகளுக்குப் பிறகு கற்றல் அல்லது கற்றல் அல்லாதவற்றை அறிவியல் இலக்கியங்கள் இன்னும் முழுமையாக விளக்க முடியாது. நிறுவன கற்றல் பற்றிய பெரும்பாலான ஆய்வுகள் இத்துடன் முடிவடைகின்றன: “கலாச்சார மாற்றம் அவசியம்…”. என் கருத்துப்படி, இந்த பரிந்துரைகளில் நியாயமான அளவு சத்தம் உள்ளது, இதே போன்ற பரிந்துரைகளை நிர்வாகிகள் மற்றும் கொள்கை வகுப்பாளர்களுக்கு மிகவும் பயனற்றது. ஒரு தனிப்பட்ட மட்டத்தில், இந்த சத்தம் உறுதியான காரணிகளை தீர்மானிக்க தூண்டியது. நிலைகளுக்கு இடையில் என்ன நடக்கிறது என்பதை விளக்கக்கூடிய ஒரு கோட்பாடு (தனிநபர் மற்றும் அமைப்பு) இன்னும் காணவில்லை. கூடுதலாக, ஒரு நிறுவனம் ஒரு கற்றல் அமைப்பின் பண்புகளைக் கொண்டிருக்கும்போது தோல்வியில் இருந்து கற்றுக்கொள்வது உத்தரவாதம் என்று நான் நினைக்கவில்லை. எனவே 'திறமை' பற்றிய ஆராய்ச்சி மேற்கொள்ளப்பட வேண்டியது அவசியம்.’ இன் 'IQ’ கற்க அமைப்பின், ஒரு நிபுணர் அமைப்பு எவ்வாறு கற்றுக்கொள்கிறது மற்றும் எந்த வகையான தோல்வி கற்றல் திறனை தீர்மானிக்கிறது. எனது முதல் ஆய்வு 'கெட்ட' மற்றும் 'நல்ல' தோல்விகளின் இருப்பை வாதிடுகிறது, ஆனால் ஒரு தோல்வியை உண்மையிலேயே புத்திசாலித்தனமாக்குவது இன்னும் கூடுதலான ஆராய்ச்சி தேவைப்படுகிறது. அதனால்தான் எரிக்சனின் வார்த்தைகளுடன் மூடுகிறேன் (1994):

"விதிவிலக்கான செயல்திறனின் உண்மையான அறிவியல் கணக்கு, விதிவிலக்கான செயல்திறனுக்கு வழிவகுக்கும் வளர்ச்சி மற்றும் அதை மத்தியஸ்தம் செய்யும் மரபணு மற்றும் வாங்கிய பண்புகள் இரண்டையும் முழுமையாக விவரிக்க வேண்டும்".

குறிப்புகள்

• அக்கர்மேன், பி. எல். (2014). முட்டாள்தனம், பொது அறிவு, மற்றும் நிபுணர் செயல்திறன் அறிவியல்: திறமை மற்றும் தனிப்பட்ட வேறுபாடுகள். உளவுத்துறை, 45, 6-17.
• பழுப்பு, ஏ. பி., எப்படி வந்தது, ஈ. எம்., லெப்பிங்க், ஜே., & முகாம், ஜி. (2014). பயிற்சி, உளவுத்துறை, மற்றும் புதிய செஸ் வீரர்களில் மகிழ்ச்சி: செஸ் வாழ்க்கையின் ஆரம்ப கட்டத்தில் ஒரு வருங்கால ஆய்வு. உளவுத்துறை, 45, 18-25.
• எரிக்சன், கே. ஏ. (2006). சிறந்த நிபுணத்துவ செயல்திறனின் வளர்ச்சியில் அனுபவம் மற்றும் வேண்டுமென்றே பயிற்சியின் தாக்கம். கேம்பிரிட்ஜ் கையேடு நிபுணத்துவம் மற்றும் நிபுணர் செயல்திறன், 38, 685-705.
• எரிக்சன், கே. ஏ., & வசீகரம், என். (1994). நிபுணர் செயல்திறன்: அதன் கட்டமைப்பு மற்றும் கையகப்படுத்தல். அமெரிக்க உளவியலாளர், 49(8), 725.
• எரிக்சன், கே. ஏ., கிராம்பே, ஆர். டி., & டெஸ்க் ரோமர்கள், சி. (1993). நிபுணர் செயல்திறனைப் பெறுவதில் வேண்டுமென்றே பயிற்சியின் பங்கு. உளவியல் ஆய்வு, 100(3), 363.
• எரிக்சன், கே. ஏ., நண்பர், எம். ஜே., & கோக்லி, ஈ. டி. (2007). ஒரு நிபுணரின் உருவாக்கம். ஹார்வர்ட் வணிக ஆய்வு, 85(7/8), 114.
• கிளாட்வெல், எம். (2008). புறம்போக்கு: வெற்றியின் கதை. சிறிய, பழுப்பு.
• கிராப்னர், ஆர். எச். (2014). சதுரங்கத்தின் முன்மாதிரி நிபுணத்துவ களத்தில் செயல்திறனுக்கான நுண்ணறிவின் பங்கு. உளவுத்துறை, 45, 26-33.
• ஹாம்ப்ரிக், டி. இருந்து., ஓஸ்வால்ட், எஃப். எல்., ஆல்ட்மேன், ஈ. எம்., மெய்ன்ஸ், ஈ. ஜே., கோபட், எஃப்., & காம்பிடெல்லி, ஜி. (2014). திட்டமிட்ட நடைமுறை: நிபுணராக மாறுவதற்கு இவ்வளவுதானா?. உளவுத்துறை, 45, 34-45.
• யின், ஒய்., வாங், ஒய்., எவன்ஸ், ஜே. ஏ., & வாங், டி. (2019). அறிவியல் முழுவதும் தோல்வியின் இயக்கவியலை அளவிடுதல், தொடக்க மற்றும் பாதுகாப்பு. இயற்கை, 575(7781), 190-194.