Det finns en hel del teorier som förklarar varför vissa organisationer är bättre på att lära sig av misslyckanden, men de flesta av dessa teorier pekar på "kultur", 'klimat’ och "psykologisk säkerhet". Det är svåra aspekter att förstå, än mindre om du försöker implementera det i din egen organisation. Det visar sig att lärande för en organisation inte är lätt, absolut inte om misslyckande är utgångspunkten. dock, på individnivå är det lättare att förstå varför det finns skillnader mellan två personer i att lära av misslyckanden. Speciellt om man jämför lärande över lång tid. Med andra ord: varför är någon expert, men inte den andra?

När vi tittar på teorier om att bli expert, ger svensken Karl Anders Ericsson (Ericsson, 1993; Ericsson, 1994; Ericsson, 2007) en förklaring till denna skillnad. Där vissa forskare hävdar att exceptionella färdigheter vanligtvis bestäms av talang, Ericsson hävdar något annat. Ericsson hävdar att det är annorlunda än "en normal person", en expert har ett specifikt utbildningsprogram som han kallar "avsiktlig praktik". Avsiktlig praktik består av följande steg (Ericsson, 2006):

1. Socialisering med ämnet
2. Att få en tränare som kan sätta upp specifika mål
3. Utveckla sätt att mäta förbättringar
4. Skapa positiva kanaler för kontinuerlig och omedelbar feedback
5. Utveckling av representationen av toppprestanda
6. Träning utvecklad av tränaren för att uppnå maximal ansträngning och koncentration
7. Att lära sig att tillämpa självutvärdering och skapa egna representationer av toppprestationer.
8. Utveckla dina egna träningspass för att generera maximal ansträngning och koncentration.

Det finns några problem med att ta denna teori från individnivå till organisationsnivå. Huvudsakligen; 1) feedback måste vara direkt och 2) feedback bör förklara exakt vad som gick fel och vad det borde ha varit. På individuell nivå är detta lätt att föreställa sig genom att tänka på en tennisspelare som slår bollen och en tränare direkt efteråt berättar för honom vad som gick fel och hur det kunde förbättras. Detta är nästan omöjligt för en organisation och ännu svårare för komplexa organisationer som sjukhus. Sådana organisationer skulle kräva en stor mängd data för att närma sig perfekt information. Så varför hjälper Ericsson till att utveckla en teori om organisatoriskt lärande??

En populär teori för att bli expert är 10.000 timregel av Malcolm Gladwell (2008). Endast när någon anstränger sig extremt mycket för att träna en färdighet, kommer han eller hon att närma sig expertnivån. Ericsson delar dock inte denna uppfattning och tittar på kvaliteten på utbildningen (som nämnts ovan). Ett exempel på högkvalitativ avsiktlig övning är till exempel schackspelare som imiterar kända matcher och snabbt kontrollerar om deras drag är “den rätta” är det drag som stormästaren också har valt. Ericsson (1994) fann att stormästare som tränade på detta sätt arbetade mycket färre timmar än de vars träning bestod av att spela så många spel som möjligt. Poängen här är inte kvantitet, Men kvaliteten på utbildningen spelar roll. Lyckligtvis är mängden misstag sjukhus lär sig av inte lika många som bollarna en tennisspelare slog i nätet under sin karriär. Avsiktlig praktik är därför väsentlig att tillämpa på organisationers dagliga praktik, för det finns bara så många misstag att lära av. Ett bra sätt för en organisation att bli bättre är därför att lära av sina misstag som en expert skulle göra.

Detta låter för bra för att vara sant på individnivå. Alla barn kan potentiellt bli nästa Roger Federer så länge Ericssons åtta steg följs. Det är därför inte förvånande att Ericssons teori får stor kritik. I 2014 ett helt nummer av den akademiska tidskriften Intelligence ägnades åt att vederlägga hans påståenden (Den bruna, Kok, Avtal & Läger, 2014; Ackerman, 2014; Grabner, 2014; Hambrick et al., 2014). Detta har lett till en betydande mängd forskning om andra bestämningsfaktorer för expertis (IQ, passion, motivering), med varierande slutsatser om inverkan av avsiktlig praktik på en individs kompetensnivå. Ändå finner nästan varje studie en signifikant positiv effekt. Utöver individnivå har det även gjorts en del studier på makronivån för lärande. En studie publicerad i prestigetidskriften Nature (Yin et al., 2019) till exempel, drar slutsatsen att prestationsförbättringar i organisationer sker efter ett specifikt misslyckande och inte efter ett visst antal misslyckanden.

Den vetenskapliga litteraturen kan ännu inte helt förklara lärande efter misslyckande på organisationsnivå. De flesta studier om organisatoriskt lärande slutar med: “en kulturell förändring är nödvändig…”. Enligt min åsikt innehåller dessa rekommendationer en hel del buller, att göra liknande rekommendationer ganska värdelösa för administratörer och beslutsfattare. På individnivå har detta buller lett till fastställande av konkreta faktorer. En teori som kan förklara vad som händer mellan nivåerna (individ och organisation) är fortfarande saknad. Dessutom tror jag inte att det är garanterat att lära av misslyckanden när en organisation har egenskaperna hos en lärande organisation. Det är därför det är nödvändigt att forska om 'talangen’ av 'IQ’ organisationen att lära sig, hur en expertorganisation lär sig och vilken typ av misslyckande avgör inlärningsförmågan. Min första studie argumenterar för förekomsten av "dåliga" och "bra" misslyckanden, men vad som gör ett misslyckande verkligt briljant kräver ytterligare utredning. Därför avslutar jag med Ericssons ord (1994):

"En verkligt vetenskaplig redogörelse för exceptionell prestation måste fullständigt beskriva både utvecklingen som leder till exceptionell prestation och de genetiska och förvärvade egenskaper som förmedlar den".

Referenser

• Ackerman, P. L. (2014). Dumheter, sunt förnuft, och vetenskap om expertprestationer: Talang och individuella skillnader. Intelligens, 45, 6-17.
• Den bruna, A. B., Kok, E. M., Avtal, J., & Läger, G. (2014). Öva, intelligens, och njutning hos nybörjare schackspelare: En prospektiv studie i det tidigaste skedet av en schackkarriär. Intelligens, 45, 18-25.
• Ericsson, K. A. (2006). Inflytandet av erfarenhet och avsiktlig övning på utvecklingen av överlägsen expertprestation. Cambridge-handboken om expertis och expertprestanda, 38, 685-705.
• Ericsson, K. A., & Charness, N. (1994). Expertprestanda: Dess struktur och förvärv. Amerikansk psykolog, 49(8), 725.
• Ericsson, K. A., Kramper, R. T., & Tesch-Römer, C. (1993). Rollen av avsiktlig övning i förvärvet av expertprestationer. Psykologisk granskning, 100(3), 363.
• Ericsson, K. A., Vännen, M. J., & Cokely, E. T. (2007). Skapandet av en expert. Affärsrecension från Harvard, 85(7/8), 114.
• Gladwell, M. (2008). Outliers: Historien om framgång. Liten, Brun.
• Grabner, R. H. (2014). Intelligensens roll för prestationer inom schackets prototypiska expertis. Intelligens, 45, 26-33.
• Hambrick, D. Z., Oswald, F. L., Altmann, E. M., Meinz, E. J., Gobet, F., & Campitelli, G. (2014). Avsiktlig övning: Är det allt som krävs för att bli expert?. Intelligens, 45, 34-45.
• Yin, Y., Wang, Y., Evans, J. A., & Wang, D. (2019). Kvantifiera dynamiken i misslyckanden i vetenskapen, uppstart och säkerhet. Natur, 575(7781), 190-194.