Existuje pomerne veľa teórií, ktoré vysvetľujú, prečo sa niektoré organizácie lepšie poučia z neúspechov, ale väčšina týchto teórií poukazuje na „kultúru“, 'klíma’ a „psychologická bezpečnosť“. Tieto aspekty sú ťažko pochopiteľné, nehovoriac o tom, ak sa ho pokúsite implementovať vo svojej vlastnej organizácii. Ukazuje sa, že učiť sa pre organizáciu nie je jednoduché, určite nie, ak je štartovacím bodom zlyhanie. Avšak, na individuálnej úrovni je ľahšie pochopiť, prečo existujú rozdiely medzi dvoma ľuďmi v učení sa z neúspechu. Najmä ak porovnávate učenie počas dlhého časového obdobia. Inými slovami: načo je niekto odborník, ale nie ten druhý?

Pri pohľade na teórie o tom, ako sa stať odborníkom, dáva Švéd Karl Anders Ericsson (Ericsson, 1993; Ericsson, 1994; Ericsson, 2007) vysvetlenie tohto rozdielu. Kde niektorí vedci tvrdia, že výnimočné schopnosti sú zvyčajne určené talentom, Ericsson tvrdí opak. Ericsson tvrdí, že odlišný od „normálneho človeka“, odborník má špecifický školiaci program, ktorý nazýva „zámerná prax“. Úmyselné cvičenie pozostáva z nasledujúcich krokov (Ericsson, 2006):

1. Socializácia so subjektom
2. Získanie trénera, ktorý dokáže stanoviť konkrétne ciele
3. Vývoj spôsobov merania zlepšení
4. Vytváranie pozitívnych kanálov pre nepretržitú a okamžitú spätnú väzbu
5. Vývoj reprezentácie špičkovej výkonnosti
6. Tréning vyvinutý trénerom na dosiahnutie maximálneho úsilia a koncentrácie
7. Naučiť sa používať sebahodnotenie a vytvárať si vlastné reprezentácie špičkového výkonu.
8. Rozvíjajte svoje vlastné tréningy, aby ste dosiahli maximálne úsilie a koncentráciu.

Pri preberaní tejto teórie z individuálnej úrovne na organizačnú úroveň existuje niekoľko problémov. Hlavne; 1) spätná väzba musí byť priama a 2) spätná väzba by mala presne vysvetliť, čo sa pokazilo a čo by malo byť. Na individuálnej úrovni si to možno ľahko predstaviť, keď si predstavíte, že tenista odpáli loptičku a tréner mu okamžite povie, čo sa pokazilo a ako sa má zlepšiť.. To je pre organizáciu takmer nemožné a ešte ťažšie pre zložité organizácie, akými sú nemocnice. Takéto organizácie by potrebovali veľké množstvo údajov na aproximáciu dokonalých informácií. Prečo teda Ericsson pomáha rozvíjať teóriu o organizačnom učení??

Populárna teória, ako sa stať odborníkom, je 10.000 hodinové pravidlo od Malcolma Gladwella (2008). Iba vtedy, keď niekto vynaloží extrémne veľa úsilia na trénovanie zručnosti, priblíži sa úrovni odborníka. Ericsson však toto presvedčenie nezdieľa a pozerá sa na kvalitu školenia (ako je spomenuté vyššie). Príkladom kvalitného premysleného tréningu môžu byť šachisti, ktorí napodobňujú slávne zápasy a rýchlo kontrolujú, či ich ťah je správny. “pravá” ťah je, že si aj veľmajster vybral. Ericsson (1994) zistili, že veľmajstri, ktorí trénovali týmto spôsobom, venovali oveľa menej hodín ako tí, ktorých tréning spočíval v odohratí čo najväčšieho počtu zápasov. Ide o to, že nie množstvo, ale dôležitá je kvalita školenia. Našťastie, množstvo chýb, z ktorých sa nemocnice poučia, nie je toľko ako loptičiek, ktoré tenista trafil vo svojej kariére.. Zámerná prax je preto nevyhnutná na uplatnenie v každodennej praxi organizácií, pretože existuje len toľko chýb, z ktorých sa treba poučiť. Dobrým spôsobom, ako sa organizácia môže zlepšiť, je preto poučiť sa zo svojich chýb ako odborník.

Znie to príliš dobre na to, aby to bola pravda na individuálnej úrovni. Akékoľvek dieťa sa potenciálne môže stať ďalším Rogerom Federerom, pokiaľ bude dodržaných osem krokov od Ericssonu. Nie je prekvapením, že Ericssonova teória bola široko kritizovaná. V 2014 Celé jedno číslo akademického časopisu Intelligence bolo venované vyvráteniu jeho tvrdení (Hnedá, Ako to, Leppink & Tábor, 2014; Ackerman, 2014; Grabner, 2014; Hambrick a kol., 2014). To viedlo k značnému množstvu výskumu iných determinantov odbornosti (IQ, vášeň, motivácia), s rôznymi závermi o vplyve zámernej praxe na úroveň odbornosti jednotlivca. Napriek tomu takmer každá štúdia nachádza významný pozitívny účinok. Okrem individuálnej úrovne sa niektoré štúdie uskutočnili aj na makroúrovni učenia. Štúdia publikovaná v prestížnom časopise Nature (Yin a kol., 2019) napríklad, dochádza k záveru, že zlepšenie výkonnosti v organizáciách nastáva po konkrétnom zlyhaní a nie po určitom množstve zlyhaní.

Vedecká literatúra zatiaľ nedokáže úplne vysvetliť učenie alebo neučenie po zlyhaniach na organizačnej úrovni. Väčšina štúdií o organizačnom učení končí na: “je potrebná kultúrna zmena…”. Podľa môjho názoru tieto odporúčania obsahujú značné množstvo hluku, robiť podobné odporúčania úplne zbytočné pre administrátorov a tvorcov politík. Na individuálnej úrovni tento hluk podnietil určenie konkrétnych faktorov. Teória, ktorá dokáže vysvetliť, čo sa deje medzi úrovňami (jednotlivca a organizácie) stále chýba. Navyše si nemyslím, že učenie sa z neúspechu je zaručené, keď má organizácia vlastnosti učiacej sa organizácie. Preto je potrebné, aby sa uskutočnil výskum „talentu“’ „IQ’ organizácie učiť, ako sa odborná organizácia učí a ktorý typ zlyhania určuje schopnosť učiť sa. Moja prvá štúdia argumentuje existenciou „zlých“ a „dobrých“ zlyhaní, ale to, čo robí zlyhanie skutočne brilantným, si vyžaduje ešte viac výskumu. Preto končím slovami Ericsson (1994):

„Skutočne vedecký popis výnimočného výkonu musí úplne opísať vývoj vedúci k výnimočnému výkonu, ako aj genetické a získané vlastnosti, ktoré ho sprostredkujú“.

Referencie

• Ackerman, P. L. (2014). Nezmysel, zdravý rozum, a veda o výkone odborníkov: Talent a individuálne rozdiely. inteligencia, 45, 6-17.
• Hnedá, A. B., Ako to, E. M., Leppink, J., & Tábor, G. (2014). Cvičte, inteligenciu, a potešenie u začínajúcich šachistov: Prospektívna štúdia v najskoršom štádiu šachovej kariéry. inteligencia, 45, 18-25.
• Ericsson, K. A. (2006). Vplyv skúseností a zámernej praxe na rozvoj nadštandardných odborných výkonov. Cambridgeská príručka odbornosti a expertného výkonu, 38, 685-705.
• Ericsson, K. A., & Charness, N. (1994). Odborný výkon: Jeho štruktúra a získavanie. Americký psychológ, 49(8), 725.
• Ericsson, K. A., Kŕče, R. T., & Tesch-Rímania, C. (1993). Úloha zámernej praxe pri získavaní znaleckého výkonu. Psychologický prehľad, 100(3), 363.
• Ericsson, K. A., Prietula, M. J., & Cokely, E. T. (2007). Tvorba odborníka. Harvardská obchodná recenzia, 85(7/8), 114.
• Gladwell, M. (2008). Odľahlé hodnoty: Príbeh úspechu. Málo, Hnedá.
• Grabner, R. H. (2014). Úloha inteligencie pre výkon v prototypovej odbornosti šachu. inteligencia, 45, 26-33.
• Hambrick, D. Z., Oswald, F. L., Altmann, E. M., Meinz, E. J., Gobet, F., & Campitelli, G. (2014). Úmyselná prax: Je to všetko, čo potrebujete, aby ste sa stali odborníkom?. inteligencia, 45, 34-45.
• Yin, Y., Wang, Y., Evans, J. A., & Wang, D. (2019). Kvantifikácia dynamiky zlyhania naprieč vedou, startupy a bezpečnosť. Príroda, 575(7781), 190-194.