പരാജയങ്ങളിൽ നിന്ന് പഠിക്കാൻ ചില ഓർഗനൈസേഷനുകൾ മികച്ചത് എന്തുകൊണ്ടാണെന്ന് വിശദീകരിക്കുന്ന കുറച്ച് സിദ്ധാന്തങ്ങളുണ്ട്, എന്നാൽ ഈ സിദ്ധാന്തങ്ങളിൽ ഭൂരിഭാഗവും "സംസ്കാരം" ചൂണ്ടിക്കാണിക്കുന്നു, 'കാലാവസ്ഥ’ കൂടാതെ "മാനസിക സുരക്ഷ". മനസ്സിലാക്കാൻ പ്രയാസമുള്ള വശങ്ങളാണിവ, നിങ്ങളുടെ സ്വന്തം ഓർഗനൈസേഷനിൽ നിങ്ങൾ അത് നടപ്പിലാക്കാൻ ശ്രമിക്കുകയാണെങ്കിൽ വെറുതെ വിടുക. ഒരു ഓർഗനൈസേഷനായി പഠിക്കുന്നത് എളുപ്പമല്ലെന്ന് ഇത് മാറുന്നു, പരാജയമാണ് ആരംഭ പോയിന്റെങ്കിൽ തീർച്ചയായും അല്ല. എന്നിരുന്നാലും, പരാജയത്തിൽ നിന്ന് പഠിക്കുന്നതിൽ രണ്ട് ആളുകൾക്കിടയിൽ വ്യത്യാസങ്ങൾ ഉള്ളത് എന്തുകൊണ്ടാണെന്ന് വ്യക്തിഗത തലത്തിൽ മനസ്സിലാക്കാൻ എളുപ്പമാണ്. പ്രത്യേകിച്ചും നിങ്ങൾ ദീർഘകാല പഠനത്തെ താരതമ്യം ചെയ്താൽ. മറ്റൊരു വാക്കിൽ: എന്തുകൊണ്ടാണ് ഒരാൾ വിദഗ്ദനായിരിക്കുന്നത്, അല്ലാതെ മറ്റൊന്നല്ല?

ഒരു വിദഗ്ദ്ധനാകുന്നത് സംബന്ധിച്ച സിദ്ധാന്തങ്ങൾ നോക്കുന്നു, സ്വീഡൻ കാൾ ആൻഡേഴ്സ് എറിക്സൺ നൽകുന്നു (എറിക്സൺ, 1993; എറിക്സൺ, 1994; എറിക്സൺ, 2007) ഈ വ്യത്യാസത്തിന് ഒരു വിശദീകരണം. അസാധാരണമായ കഴിവുകൾ സാധാരണയായി പ്രതിഭയാൽ നിർണ്ണയിക്കപ്പെടുമെന്ന് ചില ശാസ്ത്രജ്ഞർ വാദിക്കുന്നു, എറിക്‌സൺ അവകാശപ്പെടുന്നത് മറിച്ചാണ്. 'ഒരു സാധാരണ വ്യക്തി'യിൽ നിന്ന് വ്യത്യസ്തമാണെന്ന് എറിക്സൺ വാദിക്കുന്നു, ഒരു വിദഗ്ദ്ധന് ഒരു പ്രത്യേക പരിശീലന പരിപാടി ഉണ്ട്, അതിനെ "മനപ്പൂർവ്വം പ്രാക്ടീസ്" എന്ന് വിളിക്കുന്നു.. ബോധപൂർവമായ പരിശീലനത്തിൽ ഇനിപ്പറയുന്ന ഘട്ടങ്ങൾ അടങ്ങിയിരിക്കുന്നു (എറിക്സൺ, 2006):

1. വിഷയവുമായി സാമൂഹികവൽക്കരണം
2. നിർദ്ദിഷ്ട ലക്ഷ്യങ്ങൾ സജ്ജമാക്കാൻ കഴിയുന്ന ഒരു പരിശീലകനെ നേടുക
3. മെച്ചപ്പെടുത്തലുകൾ അളക്കുന്നതിനുള്ള വഴികൾ വികസിപ്പിക്കുന്നു
4. തുടർച്ചയായതും പെട്ടെന്നുള്ളതുമായ ഫീഡ്‌ബാക്കിനായി പോസിറ്റീവ് ചാനലുകൾ സൃഷ്ടിക്കുന്നു
5. പീക്ക് പ്രകടനത്തിന്റെ പ്രാതിനിധ്യത്തിന്റെ വികസനം
6. പരമാവധി പരിശ്രമവും ഏകാഗ്രതയും കൈവരിക്കുന്നതിന് പരിശീലകൻ വികസിപ്പിച്ച പരിശീലനം
7. സ്വയം വിലയിരുത്തൽ പ്രയോഗിക്കാനും ഏറ്റവും ഉയർന്ന പ്രകടനത്തിന്റെ സ്വന്തം പ്രാതിനിധ്യം ഉണ്ടാക്കാനും പഠിക്കുന്നു.
8. പരമാവധി പരിശ്രമവും ഏകാഗ്രതയും സൃഷ്ടിക്കുന്നതിന് നിങ്ങളുടെ സ്വന്തം പരിശീലന സെഷനുകൾ വികസിപ്പിക്കുക.

ഈ സിദ്ധാന്തം വ്യക്തിഗത തലത്തിൽ നിന്ന് സംഘടനാ തലത്തിലേക്ക് കൊണ്ടുപോകുന്നതിൽ ചില പ്രശ്നങ്ങളുണ്ട്. പ്രധാനമായും; 1) പ്രതികരണം നേരിട്ടുള്ളതും ആയിരിക്കണം 2) ഫീഡ്ബാക്ക് കൃത്യമായി എന്താണ് തെറ്റ് സംഭവിച്ചതെന്നും അത് എന്തായിരിക്കണമെന്നും വിശദീകരിക്കണം. ഒരു വ്യക്തിഗത തലത്തിൽ, ഒരു ടെന്നീസ് കളിക്കാരൻ പന്ത് തട്ടുന്നതിനെക്കുറിച്ച് ചിന്തിക്കുന്നതിലൂടെയും ഒരു പരിശീലകൻ എന്താണ് തെറ്റ് സംഭവിച്ചതെന്നും എങ്ങനെ മെച്ചപ്പെടാമെന്നും ഉടൻ തന്നെ അവനോട് പറഞ്ഞുകൊണ്ട് ഇത് സങ്കൽപ്പിക്കാൻ എളുപ്പമാണ്.. ഒരു ഓർഗനൈസേഷനെ സംബന്ധിച്ചിടത്തോളം ഇത് മിക്കവാറും അസാധ്യമാണ്, ആശുപത്രികൾ പോലുള്ള സങ്കീർണ്ണമായ ഓർഗനൈസേഷനുകൾക്ക് ഇത് കൂടുതൽ ബുദ്ധിമുട്ടാണ്. അത്തരം ഓർഗനൈസേഷനുകൾക്ക് മികച്ച വിവരങ്ങളെ സമീപിക്കാൻ വലിയ അളവിലുള്ള ഡാറ്റ ആവശ്യമാണ്. സംഘടനാ പഠനത്തെക്കുറിച്ചുള്ള ഒരു സിദ്ധാന്തം വികസിപ്പിക്കാൻ എറിക്‌സൺ സഹായിക്കുന്നത് എന്തുകൊണ്ട്??

ഒരു വിദഗ്ദ്ധനാകാനുള്ള ഒരു ജനപ്രിയ സിദ്ധാന്തമാണ് 10.000 മാൽക്കം ഗ്ലാഡ്‌വെല്ലിന്റെ മണിക്കൂർ നിയമം (2008). ഒരു വൈദഗ്ദ്ധ്യം പരിശീലിപ്പിക്കാൻ ആരെങ്കിലും അത്യധികം പരിശ്രമിക്കുമ്പോൾ മാത്രം, അവൻ അല്ലെങ്കിൽ അവൾ ഒരു വിദഗ്ദ്ധന്റെ നിലവാരത്തെ സമീപിക്കുമോ?. എന്നിരുന്നാലും, എറിക്സൺ ഈ വിശ്വാസം പങ്കിടുന്നില്ല കൂടാതെ പരിശീലനത്തിന്റെ ഗുണനിലവാരം നോക്കുന്നു (മുകളിൽ പറഞ്ഞ പോലെ). ഉയർന്ന നിലവാരമുള്ള ബോധപൂർവമായ പരിശീലനത്തിന്റെ ഒരു ഉദാഹരണം, ഉദാഹരണത്തിന്, പ്രശസ്തമായ മത്സരങ്ങളെ അനുകരിക്കുന്ന ചെസ്സ് കളിക്കാർ, അവരുടെ നീക്കമാണോ എന്ന് പെട്ടെന്ന് പരിശോധിക്കുന്നു. “ശരിയായ ഒന്ന്” ഗ്രാൻഡ്മാസ്റ്ററും തിരഞ്ഞെടുത്തതാണ് നീക്കം. എറിക്സൺ (1994) ഈ രീതിയിൽ പരിശീലിച്ച ഗ്രാൻഡ്മാസ്റ്റർമാർ കഴിയുന്നത്ര മത്സരങ്ങൾ കളിക്കുന്നവരെ അപേക്ഷിച്ച് വളരെ കുറച്ച് മണിക്കൂറുകൾ മാത്രം ചെലവഴിച്ചതായി കണ്ടെത്തി.. ഇവിടെ കാര്യം അളവല്ല എന്നതാണ്, എന്നാൽ പരിശീലനത്തിന്റെ ഗുണനിലവാരം പ്രധാനമാണ്. ഭാഗ്യവശാൽ, ഒരു ടെന്നീസ് കളിക്കാരൻ തന്റെ കരിയറിൽ തട്ടിയ പന്തുകളുടെ അത്രയും പിഴവുകൾ ആശുപത്രികൾ പഠിക്കുന്നില്ല.. അതിനാൽ സംഘടനകളുടെ ദൈനംദിന പ്രവർത്തനങ്ങളിൽ പ്രയോഗിക്കുന്നതിന് ബോധപൂർവമായ പരിശീലനം അത്യന്താപേക്ഷിതമാണ്, കാരണം ഒരുപാട് തെറ്റുകളിൽ നിന്ന് പഠിക്കാനുണ്ട്. ഒരു ഓർഗനൈസേഷൻ മെച്ചപ്പെടാനുള്ള ഒരു നല്ല മാർഗം, അതിനാൽ ഒരു വിദഗ്ദ്ധനെപ്പോലെ അവരുടെ തെറ്റുകളിൽ നിന്ന് പഠിക്കുക എന്നതാണ്.

ഒരു വ്യക്തിഗത തലത്തിൽ ഇത് ശരിയാകാൻ വളരെ നല്ലതായി തോന്നുന്നു. എറിക്‌സണിന്റെ എട്ട് ഘട്ടങ്ങൾ പിന്തുടരുന്നിടത്തോളം ഏതൊരു കുട്ടിക്കും അടുത്ത റോജർ ഫെഡററാകാൻ കഴിയും. എറിക്സന്റെ സിദ്ധാന്തം വ്യാപകമായി വിമർശിക്കപ്പെട്ടതിൽ അതിശയിക്കാനില്ല. ൽ 2014 ഇന്റലിജൻസ് എന്ന അക്കാദമിക് ജേണലിന്റെ ഒരു മുഴുവൻ ലക്കവും അദ്ദേഹത്തിന്റെ അവകാശവാദങ്ങളെ നിരാകരിക്കാൻ നീക്കിവച്ചിരുന്നു (തവിട്ടുനിറം, കോക്ക്, ലെപ്പിങ്ക് & ക്യാമ്പ്, 2014; അക്കർമാൻ, 2014; ഗ്രാബ്നർ, 2014; ഹാംബ്രിക്ക് et al., 2014). വൈദഗ്ധ്യത്തിന്റെ മറ്റ് നിർണ്ണായക ഘടകങ്ങളെക്കുറിച്ചുള്ള ഗണ്യമായ ഗവേഷണത്തിന് ഇത് കാരണമായി (ഐ.ക്യു, അഭിനിവേശം, പ്രചോദനം), ഒരു വ്യക്തിയുടെ വൈദഗ്ധ്യത്തിന്റെ തലത്തിൽ ബോധപൂർവമായ പരിശീലനം ചെലുത്തുന്ന സ്വാധീനത്തെക്കുറിച്ചുള്ള വ്യത്യസ്ത നിഗമനങ്ങളോടെ. എന്നിരുന്നാലും മിക്കവാറും എല്ലാ പഠനങ്ങളും കാര്യമായ പോസിറ്റീവ് ഫലം കണ്ടെത്തുന്നു. വ്യക്തിഗത തലത്തിന് പുറമേ, പഠനത്തിന്റെ മാക്രോ ലെവലിലും ചില പഠനങ്ങൾ നടന്നിട്ടുണ്ട്. നേച്ചർ എന്ന പ്രസ്റ്റീജ് ജേണലിൽ പ്രസിദ്ധീകരിച്ച ഒരു പഠനം (Yin et al., 2019) ഉദാഹരണത്തിന്, ഓർഗനൈസേഷനിലെ പ്രകടന മെച്ചപ്പെടുത്തൽ ഒരു നിശ്ചിത പരാജയത്തിന് ശേഷമാണ് സംഭവിക്കുന്നത്, ഒരു നിശ്ചിത എണ്ണം പരാജയങ്ങൾക്ക് ശേഷമല്ല.

സംഘടനാ തലത്തിൽ പരാജയത്തിന് ശേഷമുള്ള പഠനം പൂർണ്ണമായി വിശദീകരിക്കാൻ ശാസ്ത്ര സാഹിത്യത്തിന് ഇതുവരെ കഴിയുന്നില്ല. സംഘടനാ പഠനത്തെക്കുറിച്ചുള്ള മിക്ക പഠനങ്ങളും അവസാനിക്കുന്നു: “ഒരു സാംസ്കാരിക മാറ്റം അനിവാര്യമാണ്…”. എന്റെ അഭിപ്രായത്തിൽ, ഈ ശുപാർശകളിൽ ന്യായമായ ശബ്ദമുണ്ട്, അഡ്മിനിസ്ട്രേറ്റർമാർക്കും നയരൂപകർത്താക്കൾക്കും സമാന ശുപാർശകൾ തീർത്തും ഉപയോഗശൂന്യമാക്കുന്നു. ഒരു വ്യക്തിഗത തലത്തിൽ, ഈ ശബ്ദം മൂർച്ചയുള്ള ഘടകങ്ങളെ നിർണ്ണയിക്കുന്നതിലേക്ക് നയിച്ചു. ലെവലുകൾക്കിടയിൽ എന്താണ് സംഭവിക്കുന്നതെന്ന് വിശദീകരിക്കാൻ കഴിയുന്ന ഒരു സിദ്ധാന്തം (വ്യക്തിയും സംഘടനയും) ഇപ്പോഴും കാണാനില്ല. കൂടാതെ, ഒരു സ്ഥാപനത്തിന് ഒരു പഠന സ്ഥാപനത്തിന്റെ സ്വഭാവസവിശേഷതകൾ ഉള്ളപ്പോൾ പരാജയത്തിൽ നിന്ന് പഠിക്കുന്നത് ഉറപ്പാണെന്ന് ഞാൻ കരുതുന്നില്ല. അതിനാൽ 'പ്രതിഭ'യെക്കുറിച്ച് ഗവേഷണം നടത്തേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്.’ 'ഐ.ക്യു’ പഠിക്കാൻ സംഘടനയുടെ, ഒരു വിദഗ്ധ സ്ഥാപനം എങ്ങനെ പഠിക്കുന്നു, ഏത് തരത്തിലുള്ള പരാജയമാണ് പഠന ശേഷിയെ നിർണ്ണയിക്കുന്നത്. എന്റെ ആദ്യ പഠനം 'മോശം', 'നല്ല' പരാജയങ്ങൾ ഉണ്ടെന്ന് വാദിക്കുന്നു, എന്നാൽ ഒരു പരാജയത്തെ ശരിക്കും മിഴിവുള്ളതാക്കുന്നത് കൂടുതൽ ഗവേഷണം ആവശ്യമാണ്. അതുകൊണ്ടാണ് എറിക്‌സണിന്റെ വാക്കുകൾ കൊണ്ട് ഞാൻ അവസാനിപ്പിക്കുന്നത് (1994):

"അസാധാരണമായ പ്രകടനത്തിന്റെ യഥാർത്ഥ ശാസ്ത്രീയ വിവരണം അസാധാരണമായ പ്രകടനത്തിലേക്ക് നയിക്കുന്ന വികസനത്തെയും അതിന് മധ്യസ്ഥത വഹിക്കുന്ന ജനിതകവും സ്വായത്തമാക്കിയതുമായ സവിശേഷതകളെ പൂർണ്ണമായും വിവരിക്കണം".

റഫറൻസുകൾ

• അക്കർമാൻ, പി. എൽ. (2014). അസംബന്ധം, സാമാന്യ ബോധം, വിദഗ്ധ പ്രകടനത്തിന്റെ ശാസ്ത്രവും: കഴിവും വ്യക്തിഗത വ്യത്യാസങ്ങളും. ഇന്റലിജൻസ്, 45, 6-17.
• തവിട്ടുനിറം, എ. ബി., കോക്ക്, ഇ. എം., ലെപ്പിങ്ക്, ജെ., & ക്യാമ്പ്, ജി. (2014). പരിശീലിക്കുക, ബുദ്ധി, പുതിയ ചെസ്സ് കളിക്കാരിൽ ആസ്വാദനവും: ഒരു ചെസ്സ് കരിയറിന്റെ ആദ്യ ഘട്ടത്തിൽ ഒരു ഭാവി പഠനം. ഇന്റലിജൻസ്, 45, 18-25.
• എറിക്സൺ, കെ. എ. (2006). മികച്ച വിദഗ്ധ പ്രകടനത്തിന്റെ വികസനത്തിൽ അനുഭവത്തിന്റെയും ബോധപൂർവമായ പരിശീലനത്തിന്റെയും സ്വാധീനം. കേംബ്രിഡ്ജ് ഹാൻഡ്ബുക്ക് ഓഫ് വൈദഗ്ധ്യത്തിന്റെയും വിദഗ്ധ പ്രകടനത്തിന്റെയും, 38, 685-705.
• എറിക്സൺ, കെ. എ., & ചാരുത, എൻ. (1994). വിദഗ്ധ പ്രകടനം: അതിന്റെ ഘടനയും ഏറ്റെടുക്കലും. അമേരിക്കൻ സൈക്കോളജിസ്റ്റ്, 49(8), 725.
• എറിക്സൺ, കെ. എ., മലബന്ധം, ആർ. ടി., & ടെഷ്-റോമന്മാർ, സി. (1993). വിദഗ്ധ പ്രകടനം ഏറ്റെടുക്കുന്നതിൽ ബോധപൂർവമായ പരിശീലനത്തിന്റെ പങ്ക്. മനഃശാസ്ത്രപരമായ അവലോകനം, 100(3), 363.
• എറിക്സൺ, കെ. എ., പ്രീതുല, എം. ജെ., & കോക്ക്ലി, ഇ. ടി. (2007). ഒരു വിദഗ്ദ്ധന്റെ നിർമ്മാണം. ഹാർവാർഡ് ബിസിനസ് അവലോകനം, 85(7/8), 114.
• ഗ്ലാഡ്വെൽ, എം. (2008). പുറത്തുള്ളവർ: വിജയത്തിന്റെ കഥ. അല്പം, തവിട്ട്.
• ഗ്രാബ്നർ, ആർ. എച്ച്. (2014). ചെസ്സിന്റെ പ്രോട്ടോടൈപ്പിക്കൽ വൈദഗ്ധ്യം ഡൊമെയ്നിൽ പ്രകടനത്തിനുള്ള ബുദ്ധിയുടെ പങ്ക്. ഇന്റലിജൻസ്, 45, 26-33.
• ഹാംബ്രിക്ക്, ഡി. Z., ഓസ്വാൾഡ്, എഫ്. എൽ., ആൾട്ട്മാൻ, ഇ. എം., മെയിൻസ്, ഇ. ജെ., ഗോബെറ്റ്, എഫ്., & കാമ്പിറ്റെല്ലി, ജി. (2014). ബോധപൂർവമായ പരിശീലനം: ഒരു വിദഗ്ദ്ധനാകാൻ ഇത്രയേ വേണ്ടൂ?. ഇന്റലിജൻസ്, 45, 34-45.
• യിൻ, വൈ., വാങ്, വൈ., ഇവാൻസ്, ജെ. എ., & വാങ്, ഡി. (2019). ശാസ്ത്രത്തിലുടനീളം പരാജയത്തിന്റെ ചലനാത്മകത അളക്കുന്നു, സ്റ്റാർട്ടപ്പുകളും സുരക്ഷയും. പ്രകൃതി, 575(7781), 190-194.