Jó néhány elmélet létezik, amely megmagyarázza, hogy egyes szervezetek miért tanulnak jobban a kudarcokból, de ezen elméletek többsége a "kultúrára" mutat rá, 'éghajlat’ és "pszichológiai biztonság". Ezek nehezen érthető szempontok, nem is beszélve arról, ha a saját szervezetében próbálja megvalósítani. Kiderült, hogy a tanulás egy szervezet számára nem könnyű, természetesen nem, ha a kudarc a kiindulópont. azonban, egyéni szinten könnyebb megérteni, miért van különbség két ember között a kudarcból való tanulásban. Főleg, ha összehasonlítjuk a tanulást hosszú időn keresztül. Más szavakkal: miért valaki szakértő, de a másikat nem?

A szakértővé válással kapcsolatos elméletek megtekintése, adja a svéd Karl Anders Ericssont (Ericsson, 1993; Ericsson, 1994; Ericsson, 2007) magyarázata ennek a különbségnek. Ahol egyes tudósok azzal érvelnek, hogy a kivételes képességeket általában a tehetség határozza meg, Ericsson mást állít. Ericsson azzal érvel, hogy különbözik a „normális embertől”, egy szakértőnek van egy speciális képzési programja, amelyet „szándékos gyakorlatnak” nevez. A szándékos gyakorlat a következő lépésekből áll (Ericsson, 2006):

1. Szocializáció a témával
2. Olyan edzőt szerezni, aki konkrét célokat tud kitűzni
3. A fejlesztések mérési módszereinek kidolgozása
4. Pozitív csatornák kialakítása a folyamatos és azonnali visszajelzéshez
5. A csúcsteljesítmény ábrázolásának fejlesztése
6. Az edző által kifejlesztett edzés a maximális erőfeszítés és koncentráció elérése érdekében
7. Az önértékelés alkalmazásának megtanulása és a csúcsteljesítmény saját reprezentációinak kialakítása.
8. Saját edzések kidolgozása a maximális erőfeszítés és koncentráció elérése érdekében.

Van néhány probléma, amikor ezt az elméletet egyéni szintről szervezeti szintre emeljük. Főként; 1) a visszajelzésnek közvetlennek és 2) a visszajelzésnek pontosan meg kell magyaráznia, hogy mi történt, és minek kellett volna lennie. Egyéni szinten ez könnyen elképzelhető úgy, hogy egy teniszezőre gondolunk, aki elüti a labdát, és az edző azonnal megmondja neki, hogy mi rontott el, és hogyan kell javítani.. Ez szinte lehetetlen egy szervezet számára, és még nehezebb az olyan összetett szervezeteknél, mint a kórházak. Az ilyen szervezeteknek nagy mennyiségű adatra lenne szükségük a tökéletes információk közelítéséhez. Miért segít tehát az Ericsson a szervezeti tanulásról szóló elmélet kidolgozásában??

A szakértővé válás népszerű elmélete a 10.000 Malcolm Gladwell óraszabálya (2008). Csak akkor, ha valaki rendkívüli erőfeszítést tesz egy képesség képzésére, megközelíti-e a szakértői szintet. Az Ericsson azonban nem osztja ezt a meggyőződést, és a képzés minőségét vizsgálja (fent említett). A jó minőségű szándékos gyakorlat példája a sakkozók, akik híres meccseket utánoznak, és gyorsan ellenőrzik, hogy a lépésük “a jobb oldali” lépés az, hogy a nagymester is választott. Ericsson (1994) azt találta, hogy azok a nagymesterek, akik így edzettek, sokkal kevesebb órát szánnak rá, mint azok, akiknek a képzése annyi meccsből áll, amennyit csak lehet.. A lényeg itt nem a mennyiség, de a képzés minősége számít. Szerencsére a kórházak által tanult hibák száma nem annyi, mint amennyi labdát üt el egy teniszező karrierje során.. Ezért elengedhetetlen a tudatos gyakorlat alkalmazása a szervezetek mindennapi gyakorlatában, mert csak annyi hibából lehet tanulni. Ezért a szervezet jobbá válásának jó módja, ha úgy tanulnak a hibáikból, mint egy szakértő tenné.

Ez túl jól hangzik ahhoz, hogy egyéni szinten igaz legyen. Bármelyik gyermekből lehet a következő Roger Federer, ha betartják Ericsson nyolc lépését. Nem meglepő, hogy Ericsson elméletét széles körben kritizálták. Ban ben 2014 Az Intelligence tudományos folyóirat egy egész számát szentelték állításainak cáfolatának (A barna, Kok, Leppink & Tábor, 2014; Ackerman, 2014; Grabner, 2014; Hambrick et al., 2014). Ez jelentős mennyiségű kutatáshoz vezetett a szakértelem egyéb meghatározóiról (IQ, szenvedély, motiváció), eltérő következtetésekkel a szándékos gyakorlat befolyásáról az egyén szakértelem szintjére. Mégis szinte minden tanulmány jelentős pozitív hatást talál. Az egyéni szint mellett a tanulás makroszintjére vonatkozóan is készült néhány tanulmány. A Nature című tekintélyes folyóiratban megjelent tanulmány (Yin et al., 2019) például, arra a következtetésre jut, hogy a szervezetek teljesítményének javulása egy meghatározott kudarc után következik be, nem pedig bizonyos számú kudarc után.

A tudományos irodalom még nem tudja teljes mértékben megmagyarázni a szervezeti szintű kudarcok utáni tanulást vagy nem tanulást. A legtöbb szervezeti tanulással foglalkozó tanulmány azzal végződik: “kulturális változásra van szükség…”. Véleményem szerint ezek az ajánlások megfelelő mennyiségű zajt tartalmaznak, haszontalanná téve a hasonló ajánlásokat a rendszergazdák és a döntéshozók számára. Egyéni szinten ez a zaj konkrét tényezők meghatározását késztette. Egy elmélet, amely meg tudja magyarázni, mi történik a szintek között (egyén és szervezet) még mindig hiányzik. Ezenkívül nem gondolom, hogy a kudarcból való tanulás garantált, ha egy szervezet a tanuló szervezet jellemzőivel rendelkezik. Ezért szükséges a „tehetség” kutatása.’ az „IQ’ a szervezettől tanulni, hogyan tanul egy szakértői szervezet és melyik kudarc határozza meg a tanulási képességet. Első tanulmányom a „rossz” és „jó” kudarcok létezése mellett érvel, de még több kutatást igényel, hogy mitől lesz egy kudarc igazán briliáns. Ezért Ericsson szavaival zárom (1994):

"A kivételes teljesítmény valóban tudományos leírásának teljes mértékben le kell írnia mind a kivételes teljesítményhez vezető fejlődést, mind az azt közvetítő genetikai és szerzett jellemzőket.".

Hivatkozások

• Ackerman, P. L. (2014). Ostobaság, józan ész, és a szakértői teljesítmény tudománya: Tehetség és egyéni különbségek. Intelligencia, 45, 6-17.
• A barna, A. B., Kok, E. M., Leppink, J., & Tábor, G. (2014). Gyakorlat, intelligencia, és élvezet a kezdő sakkozókban: Prospektív tanulmány a sakkpályafutás legkorábbi szakaszában. Intelligencia, 45, 18-25.
• Ericsson, K. A. (2006). A tapasztalat és a tudatos gyakorlat befolyása a kiváló szakértői teljesítmény kialakítására. A Cambridge-i kézikönyv a szakértelemről és a szakértői teljesítményről, 38, 685-705.
• Ericsson, K. A., & Charness, N. (1994). Szakértői teljesítmény: Felépítése és beszerzése. amerikai pszichológus, 49(8), 725.
• Ericsson, K. A., Görcsök, R. T., & Tesch-Romans, C. (1993). A tudatos gyakorlat szerepe a szakértői teljesítmény elsajátításában. Pszichológiai áttekintés, 100(3), 363.
• Ericsson, K. A., Prietula, M. J., & Cokely, E. T. (2007). A szakértővé válás. Harvard üzleti áttekintés, 85(7/8), 114.
• Gladwell, M. (2008). Outliers: A siker története. Kis, Barna.
• Grabner, R. H. (2014). Az intelligencia szerepe a teljesítményben a sakk prototipikus szakterületén. Intelligencia, 45, 26-33.
• Hambrick, D. Z., Oswald, F. L., Altmann, E. M., Meinz, E. J., Gobet, F., & Campitelli, G. (2014). Szándékos gyakorlat: Ennyi kell ahhoz, hogy szakértővé váljon?. Intelligencia, 45, 34-45.
• Yin, Y., Wang, Y., Evans, J. A., & Wang, D. (2019). A kudarc dinamikájának számszerűsítése a tudományban, startupok és biztonság. Természet, 575(7781), 190-194.