Existuje poměrně dost teorií, které vysvětlují, proč se některé organizace lépe učí z neúspěchů, ale většina těchto teorií ukazuje na "kulturu", 'klima’ a „psychologické bezpečí“. To jsou těžko pochopitelné aspekty, natož pokud se jej pokusíte implementovat ve své vlastní organizaci. Ukazuje se, že učení pro organizaci není snadné, rozhodně ne, pokud je výchozím bodem neúspěch. Most v Hondurasu, na individuální úrovni je snazší pochopit, proč existují rozdíly mezi dvěma lidmi v učení se z neúspěchu. Zvláště pokud srovnáváte učení za dlouhou dobu. Jinými slovy: proč je někdo odborník, ale ne ten druhý?

Podívejte se na teorie o tom, jak se stát odborníkem, dává Švéd Karl Anders Ericsson (Ericsson, 1993; Ericsson, 1994; Ericsson, 2007) vysvětlení tohoto rozdílu. Kde někteří vědci tvrdí, že výjimečné dovednosti jsou obvykle určeny talentem, Ericsson tvrdí opak. Ericsson tvrdí, že se liší od „normálního člověka“, odborník má specifický školicí program, který nazývá „záměrná praxe“. Záměrné procvičování se skládá z následujících kroků (Ericsson, 2006):

1. Socializace s předmětem
2. Získání kouče, který dokáže stanovit konkrétní cíle
3. Vývoj způsobů měření zlepšení
4. Vytváření pozitivních kanálů pro nepřetržitou a okamžitou zpětnou vazbu
5. Vývoj reprezentace špičkové výkonnosti
6. Trénink vyvinutý trenérem pro dosažení maximálního úsilí a koncentrace
7. Naučit se používat sebehodnocení a vytvářet si vlastní reprezentace špičkového výkonu.
8. Rozvíjejte své vlastní tréninky, abyste dosáhli maximálního úsilí a koncentrace.

Při převádění této teorie z individuální úrovně na organizační úroveň existuje několik problémů. Hlavně; 1) zpětná vazba musí být přímá a 2) zpětná vazba by měla přesně vysvětlovat, co se pokazilo a co by mělo být. Na individuální úrovni si to lze snadno představit, když si představíte, že tenista odpálí míč a trenér mu okamžitě řekne, co se pokazilo a jak se zlepšit.. To je pro organizaci téměř nemožné a ještě obtížnější pro složité organizace, jako jsou nemocnice. Takové organizace by vyžadovaly velké množství dat k aproximaci dokonalých informací. Proč tedy Ericsson pomáhá rozvíjet teorii organizačního učení??

Populární teorie, jak se stát expertem, je 10.000 hodinové pravidlo Malcolma Gladwella (2008). Pouze když někdo vynaloží extrémní úsilí na trénování dovednosti, bude se blížit úrovni odborníka. Ericsson však toto přesvědčení nesdílí a hledí na kvalitu školení (jak je zmíněno výše). Příkladem vysoce kvalitního záměrného cvičení mohou být šachisté, kteří napodobují slavné zápasy a rychle kontrolují, zda je jejich tah správný. “ta pravá” tah je, že si velmistr také vybral. Ericsson (1994) zjistili, že velmistři, kteří trénovali tímto způsobem, věnovali mnohem méně hodin než ti, jejichž trénink spočívá v odehrání co největšího počtu zápasů. Tady jde o to, že ne o množství, ale záleží na kvalitě školení. Naštěstí množství chyb, ze kterých se nemocnice poučí, není tolik jako míčků, které tenista během své kariéry trefil do sítě.. Záměrná praxe je proto nezbytná pro uplatnění v každodenní praxi organizací, protože existuje jen tolik chyb, ze kterých se lze poučit. Dobrým způsobem, jak se organizace zlepšit, je proto poučit se ze svých chyb, jako by to udělal odborník.

To zní příliš dobře na to, aby to byla pravda na individuální úrovni. Jakékoli dítě se může potenciálně stát příštím Rogerem Federerem, pokud bude dodrženo osm Ericssonových kroků. Není divu, že Ericssonova teorie byla široce kritizována. v 2014 Celé jedno číslo akademického časopisu Intelligence bylo věnováno vyvracení jeho tvrzení (Hnědá, Kok, Leppink & Tábor, 2014; Ackerman, 2014; Grabner, 2014; Hambrick a kol., 2014). To vedlo ke značnému množství výzkumu jiných determinantů odbornosti (IQ, vášeň, motivace), s různými závěry o vlivu záměrné praxe na úroveň odbornosti jednotlivce. Přesto téměř každá studie nachází významný pozitivní efekt. Kromě individuální úrovně byly některé studie provedeny také na makroúrovni učení. Studie zveřejněná v prestižním časopise Nature (Yin a kol., 2019) například, dochází k závěru, že ke zlepšení výkonu v organizacích dochází po konkrétním selhání, nikoli po určitém počtu selhání.

Odborná literatura zatím nedokáže plně vysvětlit učení či neučení po selháních na organizační úrovni. Většina studií o organizačním učení končí: “je nutná kulturní změna…”. Podle mého názoru tato doporučení obsahují slušnou míru hluku, dělat podobná doporučení správcům a tvůrcům politik zcela k ničemu. Na individuální úrovni tento hluk podnítil stanovení konkrétních faktorů. Teorie, která dokáže vysvětlit, co se děje mezi úrovněmi (jednotlivce i organizace) stále chybí. Navíc si nemyslím, že učení z neúspěchu je zaručeno, když má organizace vlastnosti učící se organizace. Je proto nutné, aby se prováděl výzkum „talentu“’ z ‚IQ’ organizace učit, jak se odborná organizace učí a jaký typ selhání určuje schopnost učení. Moje první studie tvrdí, že existují „špatné“ a „dobré“ selhání, ale to, co dělá selhání skutečně brilantním, vyžaduje ještě více výzkumu. Proto končím slovy Ericssona (1994):

„Skutečně vědecký popis výjimečného výkonu musí zcela popsat jak vývoj vedoucí k výjimečnému výkonu, tak genetické a získané vlastnosti, které jej zprostředkovávají“.

Reference

• Ackerman, P. L. (2014). Nesmysl, selský rozum, a věda o výkonu odborníků: Talent a individuální rozdíly. inteligence, 45, 6-17.
• Hnědá, A. B., Kok, E. M., Leppink, J., & Tábor, G. (2014). Praxe, inteligence, a požitek u začínajících šachistů: Prospektivní studie v nejranější fázi šachové kariéry. inteligence, 45, 18-25.
• Ericsson, K. A. (2006). Vliv zkušeností a záměrné praxe na rozvoj špičkového expertního výkonu. Cambridgeská příručka odbornosti a odborné výkonnosti, 38, 685-705.
• Ericsson, K. A., & Charness, N. (1994). Odborný výkon: Jeho struktura a akvizice. Americký psycholog, 49(8), 725.
• Ericsson, K. A., Křeče, R. T., & Těšínští Římané, C. (1993). Role záměrné praxe při získávání znaleckého výkonu. Psychologická revize, 100(3), 363.
• Ericsson, K. A., Prietula, M. J., & Cokely, E. T. (2007). Tvorba odborníka. Harvardský obchodní přehled, 85(7/8), 114.
• Gladwell, M. (2008). Odlehlé hodnoty: Příběh úspěchu. Málo, Hnědý.
• Grabner, R. H. (2014). Role inteligence pro výkon v doméně prototypické odbornosti v šachu. inteligence, 45, 26-33.
• Hambrick, D. Z., Oswald, F. L., Altmann, E. M., Meinz, E. J., Gobet, F., & Campitelli, G. (2014). Záměrná praxe: Je to vše, co potřebujete, abyste se stali odborníkem?. inteligence, 45, 34-45.
• Jin, Y., Wang, Y., Evans, J. A., & Wang, D. (2019). Kvantifikace dynamiky selhání napříč vědou, startupy a bezpečnost. Příroda, 575(7781), 190-194.