Зарим байгууллага яагаад бүтэлгүйтлээс суралцах нь илүү сайн байдгийг тайлбарласан цөөнгүй онол байдаг, гэхдээ эдгээр онолын ихэнх нь "соёл"-ыг заадаг., 'цаг агаар’ болон "сэтгэл зүйн аюулгүй байдал". Эдгээр нь ойлгоход хэцүү талууд юм, битгий хэл өөрийн байгууллагад хэрэгжүүлэх гэж оролдвол. Байгууллагад суралцах нь тийм ч хялбар биш болох нь харагдаж байна, Хэрэв бүтэлгүйтэл нь эхлэлийн цэг юм бол мэдээж үгүй. Гэсэн хэдий ч, Хувь хүний ​​түвшинд яагаад бүтэлгүйтлээс суралцах хоёр хүний ​​хооронд ялгаа байдгийг ойлгоход хялбар байдаг. Ялангуяа та удаан хугацааны туршид суралцах хугацааг харьцуулж үзвэл. Өөрөөр хэлбэл: яагаад хэн нэгэн мэргэжилтэн байна, гэхдээ нөгөө нь биш?

Мэргэжилтэн болох тухай онолыг харж байна, Швед Карл Андерс Эриксонд өгдөг (Эриксон, 1993; Эриксон, 1994; Эриксон, 2007) Энэ ялгааны тайлбар. Зарим эрдэмтэд онцгой ур чадварыг ихэвчлэн авъяас чадвараар тодорхойлдог гэж маргадаг, Ericsson өөрөөр мэдэгджээ. Эриксон "жирийн хүнээс" ялгаатай гэж үздэг., Мэргэжилтэн нь "зориудын дасгал" гэж нэрлэдэг тусгай сургалтын хөтөлбөртэй байдаг.. Санаатай дадлага нь дараах алхмуудаас бүрдэнэ (Эриксон, 2006):

1. Сэдвтэй нийгэмших
2. Тодорхой зорилго тавьж чадах дасгалжуулагч авах
3. Сайжруулалтыг хэмжих арга замыг боловсруулах
4. Тасралтгүй, шуурхай санал хүсэлт өгөх эерэг сувгуудыг бий болгох
5. Оргил гүйцэтгэлийн дүрслэлийг боловсруулах
6. Хамгийн их хүчин чармайлт, төвлөрөлд хүрэхийн тулд дасгалжуулагчийн боловсруулсан сургалт
7. Өөрийгөө үнэлэх арга барилд суралцаж, гүйцэтгэлийн оргил үеийг бие даан илэрхийлж сурах.
8. Хамгийн их хүчин чармайлт, төвлөрлийг бий болгохын тулд өөрийн сургалтын хэсгүүдийг хөгжүүлэх.

Энэ онолыг хувь хүний ​​түвшнээс байгууллагын түвшинд хүргэхэд цөөн хэдэн бэрхшээл тулгардаг. Голчлон; 1) санал хүсэлт шууд байх ёстой 2) санал хүсэлт нь яг юу нь буруу болсон, юу байх ёстойг тайлбарлах ёстой. Хувь хүний ​​хувьд теннисчин бөмбөг цохиж, дасгалжуулагч түүнд юу нь буруу болсныг, хэрхэн сайжруулах талаар тэр даруй хэлж байгаагаар төсөөлөхөд хялбар байдаг.. Байгууллагын хувьд энэ нь бараг боломжгүй, эмнэлэг гэх мэт нарийн төвөгтэй байгууллагуудад бүр ч хэцүү. Ийм байгууллагууд төгс мэдээлэлд ойртохын тулд их хэмжээний өгөгдөл шаарддаг. Тэгвэл яагаад Ericsson байгууллагын сургалтын тухай онолыг боловсруулахад тусалж байна вэ??

Мэргэжилтэн болох түгээмэл онол бол 10.000 Малколм Гладвеллийн цагийн дүрэм (2008). Хэн нэгэн ур чадвараа сургахын тулд маш их хүчин чармайлт гаргахад л, тэр шинжээчийн түвшинд ойртох уу. Гэсэн хэдий ч Ericsson ийм итгэл үнэмшилтэй байдаггүй бөгөөд сургалтын чанарыг анхаарч үздэг (дээр дурдсанчлан). Өндөр чанартай санаатай дасгалын жишээ бол алдартай тэмцээнийг дуурайж, тэдний нүүдэл мөн эсэхийг хурдан шалгадаг шатарчид юм. “зөв нэг” нүүдэл нь их мастер бас сонгосон. Эриксон (1994) Ийм байдлаар бэлтгэл хийсэн их мастерууд бэлтгэл нь аль болох олон тоглолт хийхээс бүрддэг хүмүүсээс хамаагүй бага цаг зарцуулдаг болохыг олж мэдэв.. Энд гол зүйл бол тоо хэмжээ биш юм, гэхдээ сургалтын чанар чухал. Аз болоход, эмнэлгүүдийн сурдаг алдааны хэмжээ нь теннисчин карьертаа цохисон бөмбөг шиг тийм ч их биш юм.. Тиймээс байгууллагуудын өдөр тутмын практикт хэрэгжүүлэхэд зориудаар дадлага хийх зайлшгүй шаардлагатай, Учир нь үүнээс суралцах зүйл маш олон алдаа байдаг. Байгууллага сайжрах сайн арга бол мэргэжилтнүүдийн адил алдаанаасаа суралцах явдал юм.

Энэ нь хувь хүний ​​хувьд дэндүү сайн сонсогдож байна. Эриксоны найман алхамыг дагаж мөрдвөл ямар ч хүүхэд дараагийн Рожер Федерер болох боломжтой. Эриксоны онолыг нэлээд шүүмжилсэн нь гайхах зүйл биш юм. Онд 2014 Тагнуулын эрдэм шинжилгээний сэтгүүлийн бүхэл бүтэн дугаар түүний мэдэгдлийг үгүйсгэхэд зориулагдсан байв (бор, Кок, Леппинк & Кемп, 2014; Акерман, 2014; Грабнер, 2014; Хамбрик нар., 2014). Энэ нь мэргэжлийн бусад тодорхойлогч хүчин зүйлсийн талаар ихээхэн хэмжээний судалгаа хийхэд хүргэсэн (IQ, хүсэл тэмүүлэл, урам зориг), санаатай дадлага нь хувь хүний ​​мэдлэгийн түвшинд хэрхэн нөлөөлдөг талаар янз бүрийн дүгнэлтүүдтэй. Гэсэн хэдий ч бараг бүх судалгаа мэдэгдэхүйц эерэг нөлөө үзүүлдэг. Хувь хүний ​​түвшингээс гадна сургалтын макро түвшний зарим судалгааг хийсэн. Нэр хүндтэй Nature сэтгүүлд нийтлэгдсэн судалгаа (Инь нар., 2019) Жишээлбэл, Байгууллагын гүйцэтгэлийн сайжруулалт нь тодорхой бүтэлгүйтлийн дараа биш харин тодорхой бүтэлгүйтлийн дараа үүсдэг гэж дүгнэсэн.

Шинжлэх ухааны ном зохиолууд байгууллагын түвшинд бүтэлгүйтсэний дараа суралцах эсвэл суралцахгүй байхыг бүрэн тайлбарлаж чадахгүй байна. Байгууллагын сургалтын талаархи ихэнх судалгаанууд нь төгсдөг: “соёлын өөрчлөлт зайлшгүй шаардлагатай…”. Миний бодлоор эдгээр зөвлөмжүүд нь дуу чимээ ихтэй байдаг, үүнтэй төстэй зөвлөмжийг администраторууд болон бодлого боловсруулагчдад огт ашиггүй болгох. Хувь хүний ​​түвшинд энэ чимээ шуугиан нь тодорхой хүчин зүйлсийг тодорхойлоход хүргэсэн. Түвшингийн хооронд юу болдгийг тайлбарлаж чадах онол (хувь хүн ба байгууллага) одоог хүртэл сураггүй байна. Түүнчлэн тухайн байгууллагад суралцаж буй байгууллагын онцлог шинж байвал алдаа дутагдлаасаа суралцана гэж би бодохгүй байна. Тиймээс "авъяас"-ын талаар судалгаа хийх шаардлагатай байна.’ 'IQ’ сурах байгууллагын, Мэргэшсэн байгууллага хэрхэн суралцдаг, ямар төрлийн бүтэлгүйтэл нь суралцах чадварыг тодорхойлдог. Миний анхны судалгаагаар "муу" ба "сайн" бүтэлгүйтэл байдгийг нотолж байна, Харин бүтэлгүйтлийг үнэхээр гайхалтай болгодог зүйл нь илүү их судалгаа шаарддаг. Тийм ч учраас би Эриксоны үгээр дуусгаж байна (1994):

"Онцгой гүйцэтгэлийн талаархи жинхэнэ шинжлэх ухааны тайлбар нь онцгой гүйцэтгэлд хүргэдэг хөгжил, түүнийг зуучлах генетик болон олдмол шинж чанаруудыг бүрэн дүрслэх ёстой.".

Лавлагаа

• Акерман, П. Л. (2014). Дэмий юм, эрүүл ухаан, болон шинжээчийн гүйцэтгэлийн шинжлэх ухаан: Авьяас ба хувь хүний ​​ялгаа. Тагнуул, 45, 6-17.
• бор, А. Б., Кок, Э. М., Леппинк, Ж., & Кемп, Г. (2014). Дасгал хийх, оюун ухаан, болон шинэхэн шатарчдын таашаал: Шатрын карьерын хамгийн эхний үе шатанд хэтийн төлөвтэй судалгаа. Тагнуул, 45, 18-25.
• Эриксон, К. А. (2006). Мэргэжилтнүүдийн дээд зэргийн гүйцэтгэлийг хөгжүүлэхэд туршлага, санаатай дадлагын нөлөө. Кембрижийн туршлага ба шинжээчийн гүйцэтгэлийн гарын авлага, 38, 685-705.
• Эриксон, К. А., & Урам зориг, Н. (1994). Мэргэжилтнүүдийн гүйцэтгэл: Түүний бүтэц, худалдан авалт. Америкийн сэтгэл судлаач, 49(8), 725.
• Эриксон, К. А., Базлалт, Р. Т., & Теш-Ромчууд, C. (1993). Мэргэжилтнүүдийн гүйцэтгэлийг олж авахад санаатай дадлага хийх үүрэг. Сэтгэлзүйн тойм, 100(3), 363.
• Эриксон, К. А., Приетула, М. Ж., & Кокели, Э. Т. (2007). Шинжээчийг бий болгох. Харвардын бизнесийн тойм, 85(7/8), 114.
• Гладвелл, М. (2008). Хэт өндөр үзүүлэлтүүд: Амжилтын түүх. Бага, Бор.
• Грабнер, Р. Х. (2014). Шатрын прототипт мэргэшсэн салбарт гүйцэтгэлд зориулсан оюун ухааны үүрэг. Тагнуул, 45, 26-33.
• Хэмбрик, Д. З., Освальд, Ф. Л., Альтманн, Э. М., Майнц, Э. Ж., Гобет, Ф., & Кампителли, Г. (2014). Санаатай дасгал: Мэргэжилтэн болоход энэ л хэрэгтэй гэж үү?. Тагнуул, 45, 34-45.
• Инь, Ю., Ван, Ю., Эванс, Ж. А., & Ван, Д. (2019). Шинжлэх ухааны бүтэлгүйтлийн динамикийг тооцоолох, эхлүүлэх ба аюулгүй байдал. Байгаль, 575(7781), 190-194.